हमारे अध्ययन में 95% कर्मचारी अपने हितों को अपने नियोक्ता के हितों से पहले रखते हैं। यह तब भी सच था, जब कर्मचारी को कंपनी से प्राप्त होने वाली राशि का केवल एक छोटा सा अंश ही प्राप्त होता था - कुछ कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से कम से कम A$1 प्राप्त करने के लिए अपने नियोक्ता के लिए A$500 मिलियन का त्याग कर देते थे। लेकिन कुछ सरल कदम हैं जो नियोक्ता अपने कर्मचारियों के हितों के साथ अपने हितों को संरेखित करने के लिए उठा सकते हैं, ताकि उनके कार्यस्थलों में इस खेल को रोका जा सके। 
अपने अध्ययन के दौरान हमने स्नातकोत्तर व्यवसाय का अध्ययन करने वाले 159 प्रबंधकों के साथ निर्णय प्रयोग किए। उन्हें ऐसी गतिविधि के बीच चयन करना था जिससे उनके नियोक्ता को लाभ हो लेकिन उन्हें नहीं, या ऐसी गतिविधि जिससे उन्हें तो लाभ हो लेकिन उनके नियोक्ता को कुछ भी न हो।
हमारा परिदृश्य नियमित रूप से होने वाले ट्रेडऑफ़ पर आधारित था - बैंकिंग और वित्त, बोर्ड निदेशक गतिविधियों, परामर्श फर्मों और विश्वविद्यालयों और यहां तक कि कारखाने के फर्श पर भी।
उदाहरण के लिए, परामर्श फर्मों और विश्वविद्यालयों में, साझेदार और शिक्षाविद कभी-कभी अपने नियोक्ता के अंदर और उसके माध्यम से, या स्वतंत्र रूप से काम का एक टुकड़ा चुन सकते हैं। एक अन्य उदाहरण एक बैंक में है, जहां कर्मचारी ऐसे सौदे करने या मूल्य निर्धारण पर निर्णय ले सकते हैं जो बैंक के लिए अच्छा हो सकता है और उनकी व्यक्तिगत प्रतिष्ठा के लिए जोखिम भरा हो सकता है, या इसके विपरीत।
हमने यह देखने की कोशिश की कि जब नियोक्ता और कर्मचारी के हित पूरी तरह से मेल नहीं खाते हैं तो क्या विकल्प चुने जाते हैं।
समझौतों से
श्रमिकों के लिए अपने नियोक्ता के हित को त्यागने के लिए आवश्यक न्यूनतम राशि में काफी भिन्नता है। जाहिर है, कुछ लोग अपने नियोक्ता के प्रति बहुत निस्वार्थ और वफादार होते हैं, जबकि अन्य बिल्कुल इसके विपरीत होते हैं।
हमारे लगभग 60% परीक्षण विषयों ने अपने नियोक्ताओं और अपने स्वयं के व्यक्तिगत लाभ के बीच समझौते का निर्णय लेने में इस बात पर विचार किया कि उन्हें धन के संदर्भ में कितना लाभ होगा। राशि में व्यापक रूप से भिन्नता थी, क्योंकि इन प्रबंधकों ने कहा था कि वे अपने नियोक्ताओं को एक महत्वपूर्ण राशि प्राप्त करने से रोकेंगे, यदि वे व्यक्तिगत रूप से उस राशि के पांचवें और बीसवें हिस्से के बीच कहीं भी लाभ प्राप्त कर सकते हैं।
समझौता इसमें शामिल मौद्रिक मात्रा पर भी निर्भर करता था। उदाहरण के लिए, अधिकांश कर्मचारी ऐसी कार्रवाई का चयन करेंगे जिसके परिणामस्वरूप उनके नियोक्ता को A$10 मिलियन का भुगतान करना होगा यदि उन्हें व्यक्तिगत रूप से कम से कम A$15,000 का लाभ हुआ हो। लेकिन कुछ आउटलेयर भी थे - कुछ कर्मचारी अपने नियोक्ता को A$10 मिलियन कमाना छोड़ देते थे यदि वे व्यक्तिगत रूप से केवल कुछ हज़ार डॉलर ही कमा पाते, और एक मामले में, A$500।
हमने यह भी पाया कि सर्वेक्षण में शामिल लोगों में से लगभग आधे ऐसे निर्णय लेने के लिए तैयार होंगे जहां नियोक्ता को मौद्रिक नुकसान का अनुभव होता है यदि वे अपेक्षाकृत छोटा व्यक्तिगत लाभ प्राप्त कर सकते हैं। एक प्रबंधक ने कहा:
यहां कोई ईमानदार निष्ठा नहीं है: हम वही करते हैं जो हमारे लिए अच्छा होता है, जो कभी-कभी व्यवसाय के लिए सबसे अच्छा होता है।
केवल 8% उत्तरदाता विशुद्ध रूप से निस्वार्थ थे, जो अपने नियोक्ता के सर्वोत्तम हित में निर्णय लेने के लिए हमेशा तैयार रहते थे। उदाहरण के लिए, एक अन्य प्रबंधक ने कहा:
मैं अपने वेतन के बदले में कंपनी के लिए जो सबसे अच्छा होगा उसके अलावा कुछ भी करने का सपना नहीं देखूंगा: यह मेरे साथ दिया गया है!
नियोक्ता इसके बारे में क्या कर सकते हैं?
नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों को ऐसी स्थिति में डालने से बचने की कोशिश करनी चाहिए जहां उन्हें यह चुनना होगा कि क्या करने से उन्हें व्यक्तिगत रूप से लाभ होता है और क्या संगठन को लाभ होता है। यह सभी स्तरों पर कर्मचारियों के लिए लाभों को उन चीज़ों के साथ पूरी तरह से संरेखित करके सबसे अच्छा किया जाता है जो संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करते हैं।
हमारे शोध से पता चलता है कि पारिश्रमिक प्रणालियों को बहुत सावधानी से डिजाइन किया जाना चाहिए, यह उम्मीद करते हुए कि कर्मचारियों का एक अच्छा अनुपात "इसमें मेरे लिए क्या है?" संगठनात्मक संसाधनों के साथ निर्णय लेने का दृष्टिकोण।
इस घटना को मान लिया जाना चाहिए सभी स्तरों के लोगों पर लागू करें. निदेशकों और प्रबंधकों को कर्मचारियों पर भरोसा करने और कार्यों और परिणामों को सत्यापित/मापने के बीच सही संतुलन भी ढूंढना चाहिए।
हमारे प्रयोगों में, हमने प्रतिभागियों से कहा कि उनके निर्णयों का तात्कालिक परिणामों से परे कोई प्रभाव नहीं होगा। कई अन्य अध्ययनों से पता चला है विश्वास, प्रबंधकीय निरीक्षण, कार्यों और परिणामों के माप और सत्यापन का संयोजन अधिकांश लोगों के काम करने के तरीके पर प्रभाव डालता है।
यह भी महत्वपूर्ण है कि नियोक्ता अपने कर्मचारियों को व्यक्तियों के रूप में जानें। कुछ कर्मचारियों के पास काम के दौरान एक मजबूत नैतिक प्रवृत्ति होती है और वे कुछ डॉलर के लिए अपने नियोक्ता को "निराश" नहीं करेंगे, जबकि अन्य के पास ऐसी कोई बाध्यता नहीं होती है। हमारे चल रहे शोध से पता चला है कि व्यक्तित्व के कुछ तत्व जैसे कर्तव्यनिष्ठा इस बात से संबंधित हैं कि ऐसे निर्णय कैसे लिए जाते हैं।
नियोक्ता उन लोगों को चुनने और भर्ती करने का भी प्रयास कर सकते हैं जिनके पास ईमानदारी की मजबूत आंतरिक भावना है, और उन्हें पर्याप्त पारिश्रमिक दें ताकि वे फर्म द्वारा "गलत काम" न करना चाहें या उनकी आवश्यकता न हो। संदर्भ जाँच करते समय इसे प्राथमिकता दी जा सकती है अन्य परीक्षणों के साथ जो भावी कर्मचारियों से पूछें कि वे नैतिक दुविधाओं से कैसे निपटेंगे।
के बारे में लेखक
डैनी सैमसन, प्रबंधन के प्रोफेसर (संचालन प्रबंधन), यूनिवर्सिटी ऑफ मेलबॉर्न
यह आलेख मूलतः पर प्रकाशित हुआ था वार्तालाप। को पढ़िए मूल लेख.
संबंधित पुस्तकें
at इनरसेल्फ मार्केट और अमेज़न
