छवि द्वारा वेनिटा ओबरहोल्स्टर  

पाम एथरटन द्वारा सुनाई गई।

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सम्मान गहरा अर्थपूर्ण है, लेकिन देने के लिए कुछ भी खर्च नहीं होता. यहां ऐसे तरीके दिए गए हैं जिनसे आप अपने विविध सहकर्मियों के प्रति सम्मान प्रदर्शित (और मॉडल) कर सकते हैं, चाहे वे कोई भी हों या आपके संगठन में उनकी स्थिति कैसी भी हो:

1. बिना किसी रुकावट, बहस या बचाव के सुनें।

यह सबसे महत्वपूर्ण और आसान काम हो सकता है जो आप कर सकते हैं। उन लोगों के साथ काम करते समय जो आपसे अलग हैं, उनके विचारों, प्रतिक्रिया, विचारों या चिंताओं को सक्रिय रूप से सुनना बहुत सम्मान देता है। उन्हें अपना पूरा ध्यान दें और टिप्पणी करने या प्रश्न पूछने से पहले उन्हें बोलना समाप्त करने दें।

2। सवाल पूछो।

प्रश्न सम्मानजनक हैं क्योंकि वे किसी को अपनी राय, विचार और इनपुट साझा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। टीम के सदस्यों के साथ बात करते समय, विशेष रूप से कठिन विषयों जैसे कि दौड़ या काम पर असमानता के बारे में, हम अक्सर सवाल पूछने में असहज होते हैं, क्योंकि हम नहीं जानते कि उत्तर कहाँ ले जाएगा। और हम समग्र रूप से बातचीत से असहज हैं, इसलिए हम निश्चित रूप से प्रश्न पूछकर इसे लंबा नहीं करना चाहते हैं - हम बस इसे खत्म करना चाहते हैं!

लेकिन "क्या आप मुझे उस विचार के बारे में और बता सकते हैं?" जैसे प्रश्न पूछना। या "इससे निपटने के लिए हमें किन बाधाओं की पहचान करने की आवश्यकता है?" या "आपको क्या लगता है आगे बढ़ने का सबसे अच्छा तरीका क्या है?" न केवल व्यवहार्य हैं, वे यह भी बताते हैं कि आप हैं प्रतिबद्ध। तुम इसमें, और आप और जानने से डरते नहीं हैं।

3. छूट देने के बजाय उनके अनुभव का सम्मान करें।

चाहे वह पेशेवर अनुभव हो या जीवन का अनुभव, आपकी विविध टीम अनुभव के साथ तालिका में आती है जो शायद आपके पास नहीं है। यह बहुत सकारात्मक अनुभव हो सकता है, लेकिन ऐसा नहीं हो सकता है, और उनके अनुभव को स्वीकार करना महत्वपूर्ण है, भले ही आप इससे संबंधित हों या इसे ठीक कर सकें।

उदाहरण के लिए, मेरी दोस्त ताशा एक अश्वेत महिला है, जो एक गोदाम में काम करती थी, जब वह बीस वर्ष की थी। वह टीम में एकमात्र महिला थी, टीम में एकमात्र अश्वेत व्यक्ति थी, और अपने बिसवां दशा में अकेली थी। सभी लोग गोरे थे और उनके पास कम से कम दस साल का और अनुभव था। उसे खुले तौर पर परेशान नहीं किया गया था, लेकिन टीम ने उसे नीचा दिखाने या उसकी क्षमताओं को खारिज करने के तरीके खोजे। जब वह कोई समस्या या समस्या सामने लाती, तो लोग कहते, "आप इसके बारे में चिंता न करें, मिस्सी - बस रिपोर्ट खत्म करें और समस्याओं को हम पर छोड़ दें।"

उसे लगा कि वह सीख नहीं रही है और उस भूमिका में बहुत आगे बढ़ रही है, इसलिए उसने इस्तीफा दे दिया और दूसरी नौकरी ले ली। अपनी नई नौकरी में उसके पहले दिन, उसके प्रबंधक ने उससे एक घंटे तक मुलाकात की और उससे उसके पिछले अनुभवों के बारे में गहन प्रश्न पूछे, यह कहते हुए, “हम आपको अपनी टीम में पाकर बहुत उत्साहित हैं। किसी भी नई नौकरी में पहले तीस दिन सीखने की एक बड़ी अवस्था होती है, और मैं आपको एक मजबूत शुरुआत देना चाहता हूं। मैं चाहता हूं कि आप मुझे इस बारे में बताएं कि आप सबसे अच्छा कैसे सीखते हैं, आपके लिए कौन सी प्रगति अवरुद्ध है, और मैं क्या सहायता प्रदान कर सकता हूं जो अगले तीस दिनों में आपके लिए सहायक होगा। बहुत खूब! क्या ही बढ़िया "नौकरी पर पहला दिन" बातचीत! इस तरह की बातचीत से कोई भी समर्थित और सम्मानित और मूल्यवान महसूस करेगा!

सम्मान और विश्वास की उस नींव के साथ, ताशा ने पहले दिन से ही अपनी पिछली नौकरी के अच्छे और बुरे अनुभवों को साझा करने में सहज और सुरक्षित महसूस किया। और उसके प्रबंधक को इस बात की बेहतर समझ थी कि उसे शुरू से ही सफल होने में क्या मदद मिलेगी। ताशा और उसके मालिक ने एक दशक से भी अधिक समय तक एक शानदार कामकाजी रिश्ते का आनंद लिया और वह उसे एक कर्मचारी के लिए सम्मान और समर्थन प्रदर्शित करने का तरीका दिखाने का श्रेय देती है।

4. उनके योगदान की पुष्टि करें।

हम सभी को काम पर हमारे योगदान के लिए पहचाना जाना पसंद है। दूसरों को हमारे काम, हमारी प्रतिबद्धता और हमारी विशेषज्ञता या अनुभव पर टिप्पणी करना अच्छा लगता है। एक सहकर्मी के योगदान को मान्य करके, आप उनके प्रयासों और परिणाम के प्रति सम्मान दिखाते हैं।

जोनाह एक बड़ी निर्माण कंपनी में आईटी पेशेवर हैं। निर्माण में, उत्पादन पैसे के बराबर होता है और डाउनटाइम खोए हुए पैसे के बराबर होता है। जब कंपनी एक प्रमुख सॉफ्टवेयर और सिस्टम अपग्रेड के माध्यम से चली गई, तो उसने बिना एक दिन की छुट्टी के छह सप्ताह तक काम किया ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि अपग्रेड प्रक्रिया सुचारू रूप से चले और निर्माण की गति बिना किसी रुकावट के जारी रहे।

उनके बॉस ने न केवल उन्हें स्थापना की सफलता पर बधाई दी, बल्कि एक ईमेल में उनकी प्रशंसा भी की पूरी कंपनी को. योना को कंपनी के शीर्ष अधिकारियों के साथ एक बैठक में भी आमंत्रित किया गया था, जहां उन्होंने उनके अथक प्रयासों और निर्माण प्रक्रिया को निर्बाध रूप से जारी रखने के लिए उनके समर्पण के लिए उन्हें धन्यवाद दिया। आप कल्पना कर सकते हैं कि योना अपने काम के बारे में कितना अच्छा महसूस करता था और उसकी कंपनी और उसके मालिक ने उसके योगदान के लिए उसे जो सम्मान दिखाया था।

किसी के योगदान को मान्य करने के लिए आपको "बड़े क्षण" या एक बड़ी उपलब्धि की प्रतीक्षा करने की आवश्यकता नहीं है। श्रमिकों द्वारा किए जाने वाले कुछ सबसे महत्वपूर्ण योगदान छोटे, स्थिर, रोज़मर्रा के हैं जो व्यवसाय को आगे बढ़ाते रहते हैं। मान लें कि आपकी टीम में कोई है जो मासिक बजट रिपोर्ट तैयार करता है। यह एक कार्य हो सकता है, लेकिन यह एक महत्वपूर्ण कार्य है। आप उस कर्मचारी के चल रहे योगदान के लिए उन्हें यह कहकर सम्मान दिखा सकते हैं, "बजट पूर्वानुमान में आप हर महीने बनाते हैं, मैं चाहता हूं कि आप यह जान सकें कि मैं देखता हूं कि आपने इसमें कितनी देखभाल और विस्तार किया है। यह स्पष्ट है। यह बहुत गहन है और यह नियोजन प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण है। मैं आपको विशेष रूप से बताना चाहता हूं कि विस्तार पर आपका ध्यान बहुत ही सराहनीय और मूल्यवान है। उस पर हमेशा इतना बढ़िया काम करने के लिए धन्यवाद।” क्या इस तरह की टिप्पणी अच्छी नहीं लगेगी? हर वे जो काम करते हैं उसके लिए पहचान और सम्मान पसंद करते हैं।

5. चिढ़ाने से बचें।

कुछ लोग कहते हैं कि चिढ़ाना स्नेह की निशानी है। आखिरकार, एक वयस्क के रूप में, यदि आप किसी को पसंद नहीं करते हैं, तो आप नहीं करते उन्हें चिढ़ाओ—तुम उपेक्षा उन्हें। लेकिन काम पर, किसी को चिढ़ाने से बचना सबसे अच्छा है क्योंकि आप नहीं जानते होंगे कि आप कब खेल-कूद से लेकर उपहास तक की सीमा पार कर जाते हैं। जिसे आप चंचल मजाक समझते हैं वह वास्तव में किसी को शर्मिंदा या चोट पहुंचा सकता है और आपको शायद यह भी पता न हो।

6. दोष मत दो। रचनात्मक परिणामों पर ध्यान दें।

जब दो कारणों से किसी समस्या को हल करने की बात आती है तो दोष बहुत अच्छी तरह से काम नहीं करता है: (1) यह अपमानजनक है और (2) यह अतीत में निहित है।

• दोष आम तौर पर दूसरे व्यक्ति को रक्षात्मक बनाता है या उन्हें गलती करने के लिए स्वीकार करने के लिए मजबूर करता है। एक पेशेवर गलती को स्वीकार करना काफी शर्मनाक है और कई संस्कृतियों में यह बेहद शर्मनाक है। जो हुआ उसके बारे में व्यक्ति के साथ बात करके किसी गलती या समस्या का समाधान करना बेहतर है, यह पहचानना कि ब्रेकडाउन कहां हुआ, और फिर आगे बढ़ना, "हम इससे क्या सीख सकते हैं और अलग तरीके से कर सकते हैं ताकि ऐसा दोबारा न हो? इसे वापस पटरी पर लाने के लिए क्या करने की जरूरत है?”

  यह दृष्टिकोण गलती को परीक्षा और चर्चा के लिए मेज पर रखता है और सम्मानपूर्वक पहचानता है कि कार्यकर्ता जिम्मेदार है (क्योंकि यह उनका काम है), लेकिन उनकी गरिमा की रक्षा करता है. यह उन्हें अपने गौरव के साथ आगे बढ़ने और अपनी गलती को ठीक करने की अनुमति देता है।

• दोष इस बात पर केंद्रित है कि पहले से क्या हुआ था और एक परिणाम जो पहले ही हो चुका है ("आप इसे कैसे होने दे सकते हैं?" या "आपने मुझे यह क्यों नहीं बताया कि परियोजना बजट से अधिक थी?" या "आपने बिक्री रिपोर्ट क्यों समाप्त नहीं की?" बीता हुआ कल?")। यह है बहुत यह पहचानना महत्वपूर्ण है कि गलतियाँ कैसे की जाती हैं या प्रक्रियाएँ कहाँ टूटती हैं, लेकिन इस पर ध्यान देना अधिक सम्मानजनक और उत्पादक है बेहतर भविष्य के परिणाम और इसे सही करना दोष के साथ अतीत पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय।

7. सीमाओं का सम्मान करें।

हम सभी की सीमाएँ होती हैं, लेकिन कुछ लोग ना कहने में अच्छे नहीं होते। किसी कार्यकर्ता के लिए किसी सहकर्मी या बॉस को यह बताना विशेष रूप से कठिन हो सकता है कि वे अनुरोध से असहज हैं। किसी को पीछे हटने के लिए कहना कठिन है, विशेष रूप से आपके संगठन में उच्च पद पर बैठे किसी व्यक्ति से। अपने सहकर्मियों की व्यक्तिगत या व्यावसायिक सीमाओं को न लांघकर उनका सम्मान करें।

यहां कुछ सामान्य तरीके दिए गए हैं जिनसे काम के दौरान सीमाओं का दुरुपयोग होता है:

• एकल या निःसंतान श्रमिकों को किसी परियोजना को पूरा करने या समय सीमा को पूरा करने के लिए देर से रुकने के लिए कहना क्योंकि जो माता-पिता हैं उन्हें अपने बच्चों को घर जाना है।

• आपके लिए अनुवाद करने के लिए द्विभाषी या एकाधिक भाषा बोलने वाले लोगों से पूछना।

• महिलाओं से अपेक्षा करना कि वे अपने परिवार और नौकरी में पदोन्नति के बीच चयन करें जिसके लिए लंबे घंटों और/या व्यावसायिक यात्रा की आवश्यकता होती है। यह "या तो/या" नहीं है - और यह आपका व्यवसाय नहीं है। कई, कई महिलाएं सफलतापूर्वक परिवार को संतुलित करती हैं और नौकरी की मांग करती हैं और काम के लिए यात्रा करती हैं। शायद ही कभी किसी व्यक्ति से पूछा जाता है कि क्या नौकरी में पदोन्नति उसके पारिवारिक जीवन में हस्तक्षेप करेगी। यह निर्धारित करना आपका काम नहीं है कि कोई अन्य व्यक्ति अपने काम और गृह जीवन के संबंध में क्या संभाल सकता है।

• रंग के लोगों से "बोलने" या उनकी पूरी जाति या जातीयता का प्रतिनिधित्व करने की अपेक्षा करना। मैं सभी गोरे लोगों के लिए नहीं बोलता। या सभी महिलाएं। मैं कैसे कर सकता हूं? जिन लोगों के बच्चे हैं वे सभी माता-पिता के लिए नहीं बोलते हैं। कैलिफ़ोर्निया में रहने वाला कोई व्यक्ति राज्य के सभी निवासियों के लिए नहीं बोलता है। तुम्हें नया तरीका मिल गया है।
  
  हालांकि अपनी विविध टीम से इनपुट और परिप्रेक्ष्य प्राप्त करना बुद्धिमानी है, उन पर समाधान या प्रक्रियाओं के साथ आने के लिए दबाव डालना अनुचित है क्योंकि वे काले या भूरे या एशियाई हैं, आदि। वे कर्मचारी हैं, समाजशास्त्री नहीं। समलैंगिक कर्मचारी से "बोलने" या संपूर्ण LGBTQ+ समुदाय का प्रतिनिधित्व करने की अपेक्षा करने के बारे में भी यही सच है।

अन्य जातियों, जातियों, लिंग या लिंग पहचान, संस्कृतियों और पीढ़ियों के लोगों के प्रति सम्मान दिखाना विविधता, समानता और काम पर समावेश के बारे में उत्पादक बातचीत करने का आधार है।

आप अपने कार्यस्थल को बेहतर बनाने की कोशिश कर रहे हैं, लेकिन आप इसे अकेले नहीं कर सकते। आपको उन विविध लोगों से मदद की ज़रूरत है जिनके साथ आप हर दिन काम करते हैं। वे आपको इसे ठीक करने में मदद करेंगे यदि वे जानते हैं कि आप सम्मान और ईमानदारी से रुचि के स्थान से आ रहे हैं। सम्मान वह कुंजी है जो वास्तविक बातचीत और वास्तविक प्रगति का द्वार खोलती है।

अनुच्छेद स्रोत:

यह काम पर दौड़ के बारे में बात करने का समय है

यह काम पर दौड़ के बारे में बात करने का समय है: विविधता, समानता और समावेश पर प्रगति करने के लिए हर नेता की मार्गदर्शिका
केली मैकडोनाल्ड द्वारा

In यह काम पर दौड़ के बारे में बात करने का समय है, प्रशंसित वक्ता और बेस्टसेलिंग लेखक केली मैकडॉनल्ड्स व्यापारिक लोगों के लिए एक बहुत जरूरी रोडमैप प्रदान करते हैं। यह पुस्तक आपको एक निष्पक्ष और न्यायसंगत कार्यस्थल बनाने में सफलतापूर्वक मदद करेगी जो विविध प्रतिभाओं को पहचानती है और आपके संगठन में उत्पादक और रचनात्मक बातचीत को बढ़ावा देती है।

यह पुस्तक आपको बताती है कि वास्तव में क्या करना है और कैसे करना है ताकि आप अपने संगठन के आकार की परवाह किए बिना विविधता और समावेश पर वास्तविक प्रगति कर सकें। 

अधिक जानकारी और / या इस पुस्तक को ऑर्डर करने के लिए, यहां क्लिक करे. ऑडियोबुक और किंडल संस्करण के रूप में भी उपलब्ध है।

लेखक के बारे में

गोरे बालों वाली, नीली आंखों वाली, गोरी महिला विविधता के बारे में क्या जानती है? केली मैकडोनाल्ड विविधता, इक्विटी, और समावेश, नेतृत्व, विपणन, ग्राहक अनुभव और उपभोक्ता प्रवृत्तियों में देश के शीर्ष विशेषज्ञों में से एक माना जाता है। वह मैकडॉनल्ड मार्केटिंग की संस्थापक हैं, जिसे एडवरटाइजिंग एज पत्रिका द्वारा दो बार "अमेरिका में शीर्ष विज्ञापन एजेंसियों" में से एक नामित किया गया है और इंक पत्रिका द्वारा अमेरिका में सबसे तेजी से बढ़ती स्वतंत्र स्वामित्व वाली कंपनियों में से एक के रूप में स्थान दिया गया है।

केली एक लोकप्रिय वक्ता हैं और उन्हें "अमेरिका में 10 सर्वाधिक बुक किए गए वक्ताओं" में से एक नामित किया गया था। वह . की लेखिका हैं चार सर्वाधिक बिकने वाली पुस्तकें विविधता और समावेश, विपणन, ग्राहक अनुभव और नेतृत्व पर। जब वह सड़क पर नहीं बोल रही होती है, तो उसे बॉक्सिंग (हाँ, बॉक्सिंग, किकबॉक्सिंग नहीं) - और ऊँची एड़ी के जूते की खरीदारी का आनंद मिलता है।

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