पुरुष चिकित्सा पेशेवरों की तुलना में महिलाओं को काम पर रखने और पदोन्नति में भेदभाव के उच्च स्तर का सामना करना पड़ता है। कैवन छवियां / गेट्टी छवियां
यदि आप किसी कंपनी, विश्वविद्यालय या बड़े संगठन में काम करते हैं, तो संभवतः आपने कार्यस्थल में लिंग और नस्लीय भेदभाव से लड़ने के लिए एक आवश्यक प्रशिक्षण सत्र पूरा कर लिया है। नियोक्ता विविधता, इक्विटी और समावेशन को बढ़ावा देने के प्रयासों में तेजी से निवेश करते हैं - जिसे आमतौर पर डीईआई नीतियों के रूप में संदर्भित किया जाता है। फिर भी शोध इन प्रयासों को अक्सर दिखाता है निहित पूर्वाग्रहों को संबोधित करने में विफल जो अक्सर भेदभाव का कारण बनता है।
मैं एक प्रोफेसर और एक चिकित्सक हूँ जो 30 से अधिक वर्षों से विश्वविद्यालय की सेटिंग में काम कर रहा है। मैं चिकित्सा और विज्ञान में भेदभाव के बारे में भी पढ़ता और बोलता हूं। पसंद मेरी अधिकांश महिला सहकर्मी, मैंने अपने पूरे करियर में कई मौकों पर व्यक्तिगत रूप से लैंगिक भेदभाव देखा और अनुभव किया है।
हालांकि, हाल के वर्षों में दो चीजें बदली हुई लगती हैं। सबसे पहले, आधुनिक प्रशिक्षण कार्यक्रम हैं दशकों के शोध को प्रतिबिंबित करना शुरू करना प्रभावी हस्तक्षेप पर। दूसरा, मैं उन लोगों के साथ धीरे-धीरे बदलाव देख रहा हूं जो अब पहले से कहीं अधिक सक्रिय रूप से भेदभाव और उत्पीड़न को संबोधित करने में रुचि रखते हैं। कुल मिलाकर, ये परिवर्तन मुझे आशा देते हैं कि चिकित्सा पेशा आखिरकार भेदभाव से लड़ने के प्रयासों में प्रगति कर रहा है।
मौजूदा नीतियों ने काम नहीं किया है
कई संस्थागत नीतियां नस्लवाद-विरोधी और सेक्स-विरोधी लक्ष्यों को रेखांकित करें, लेकिन शोध से पता चलता है कि परिणाम हैं आने में धीमा हो गया.
एक अध्ययन में मैंने यह समझने के लिए आयोजित किया कि क्या जारी है महिलाओं को उनके करियर में पीछे रखें, मैंने अकादमिक चिकित्सा में 100 से अधिक पुरुषों और महिलाओं का साक्षात्कार लिया, जिनमें कई उच्च-शक्ति वाले पदों पर थे। मेरे अध्ययन में, दर्जनों साक्षात्कारकर्ताओं ने मुझे DEI नीतियों की कहानियाँ सुनाईं, जो सही इरादों के साथ भी, अच्छे परिणाम देने में विफल रहीं।
उदाहरण के लिए, अक्सर खोज समितियों को व्यापक बनाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है उम्मीदवारों के पूल में विविधता लाएं एक पद के लिए। मेरे अध्ययन में, मैंने पाया कि हायरिंग कमेटी अक्सर एक महिला या एक कम प्रतिनिधित्व वाले समूह के सदस्य को "एक कोटा पूरा करने" या "सकारात्मक कार्रवाई" के रूप में नियुक्त करने या बढ़ावा देने के प्रयासों को जोड़ती है, जिसे भर्ती समिति चुनने की उनकी क्षमता पर एक अधिरोपण के रूप में देखती है। सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार।
एक पुरुष संकाय सदस्य जिसका मैंने साक्षात्कार किया, ने दावा किया कि एक नए सहयोगी को "क्योंकि वह एक महिला है" को काम पर रखा गया था, भले ही वह अन्य पुरुष उम्मीदवारों की तरह इस पद के लिए योग्य थी। इस तरह की प्रतिक्रियाएँ इस बात का हिस्सा हैं कि यह दृष्टिकोण, हालांकि आमतौर पर नियोजित है, की समस्या को ठीक नहीं किया है महिलाओं को पुरुषों की तुलना में कम प्रमोशन मिल रहा है.
यह भी स्पष्ट है कि घोर कामुकता अभी भी मौजूद है. 2021 में प्रकाशित एक अध्ययन के लिए, मुझे एक पुरुष विभाग के अध्यक्ष द्वारा एक महिला सहकर्मी की मेज पर कुत्ते का पट्टा लगाने और नेतृत्व की स्थिति के लिए एक महिला उम्मीदवार की खोज समिति के अध्यक्ष द्वारा आलोचना किए जाने की कहानियाँ सुनाई गईं। "गर्म और फजी" नहीं होना.
प्रशिक्षण निहित पूर्वाग्रह को संबोधित करने में विफल रहता है
अंतर्निहित पूर्वाग्रह किसी व्यक्ति द्वारा धारण किए जाने वाले किसी भी बेहोशी नकारात्मक दृष्टिकोण को कहते हैं एक विशिष्ट सामाजिक समूह के खिलाफ. ये अचेतन पूर्वाग्रह निर्णय, निर्णय लेने और व्यवहार को प्रभावित कर सकते हैं। निहित पूर्वाग्रह अक्सर इनमें से एक होता है अंतर्निहित मुद्दे जो भेदभावपूर्ण प्रथाओं या उत्पीड़न की ओर ले जाता है जिसे DEI नीतियां संबोधित करने के लिए हैं।
विविधता, इक्विटी और समावेशन लक्ष्यों को पूरा करने के लिए कर्मचारी प्रशिक्षण संगठनों के प्रयासों का एक प्रमुख हिस्सा है। प्रशिक्षण विभिन्न रूप ले सकता है और निहित पूर्वाग्रह सहित विभिन्न विषयों को कवर कर सकता है। ये प्रशिक्षण, अक्सर ऑनलाइन किया जाता है, अक्सर कर्मचारियों को चर्चा और विश्लेषण में सक्रिय रूप से शामिल करने के बजाय सूचना और निर्देशों की पेशकश करके "बात" करते हैं।
प्रशिक्षण जो प्रतिभागियों को शामिल करने में विफल होते हैं, वे इसमें बहुत प्रभावी नहीं होते हैं निहित पूर्वाग्रह को कम करना. वास्तव में, शोध से पता चला है कि कुछ प्रशिक्षणों से पता चलता है कि अचेतन पूर्वाग्रह जीवन का एक अपरिवर्तनीय तथ्य है और इसका अर्थ है इसलिए नजरअंदाज किया जा सकता है.
अचेतन पूर्वाग्रह को कम करने के प्रभावी तरीके
यह वर्णन करना कि पूर्वाग्रह कैसे काम करता है और यह कैसे व्यक्तियों को प्रभावित करता है, भेदभाव को संबोधित करने में एक महत्वपूर्ण कदम है।
शोधकर्ता अध्ययन कर रहे हैं अचेतन पूर्वाग्रह कैसे काम करता है और इसे कैसे कम किया जाए 1980 के दशक के बाद से। इन अध्ययनों से पता चलता है कि अचेतन पूर्वाग्रह एक है आदत जिसे समय के साथ तोड़ा जा सकता है मूल्यांकन, प्रतिक्रिया और अनुवर्ती कार्रवाई की एक स्पष्ट, सुसंगत और सम्मानजनक श्रृंखला के साथ। इस प्रक्रिया के दौरान, कर्मचारी दूसरों में पूर्वाग्रह के बारे में अधिक जागरूक हो जाते हैं, इस तरह के पूर्वाग्रहों को समस्याग्रस्त मानने की संभावना अधिक होती है और अपने स्वयं के व्यवहार में पूर्वाग्रह को कम करने में सक्षम होते हैं। इस प्रकार के हस्तक्षेप को मापने योग्य वृद्धि का उत्पादन करने के लिए दिखाया गया है विज्ञान और चिकित्सा में महिला संकाय की संख्या.
सवाल यह है कि क्या अनिवार्य प्रशिक्षण और सार्वजनिक संदेश जो आज कई डीईआई नीतियों के प्रमुख हैं, इन गहन हस्तक्षेपों के समान परिणाम उत्पन्न कर सकते हैं।
परिस्थितियों या संस्कृति का निर्माण जहां लोग उत्पीड़न और भेदभाव के साथ अपने अनुभवों को साझा कर सकते हैं और करते हैं - प्रतिशोध के जोखिम के बिना - दूसरों में पूर्वाग्रह के बारे में जागरूकता बढ़ा सकते हैं और इस पूर्वाग्रह के नकारात्मक पहलुओं का स्पष्ट संचार कर सकते हैं।
मेरे अध्ययन में एक साक्षात्कारकर्ता ने एक अभ्यास के बारे में बात की जिसमें महिलाओं ने भेदभाव और उत्पीड़न के अपने अनुभवों को लिखा और फिर पुरुषों ने महिलाओं की कहानियों को ज़ोर से पढ़ा। इस महिला ने महसूस किया कि पुरुषों ने, अपनी महिला सहयोगियों के अनुभवों को पढ़कर, अंत में यह समझना शुरू कर दिया कि कैसे समावेशी और निष्पक्ष लगने वाली प्रथाएं सक्रिय रूप से दूसरों को नुकसान पहुंचा रही हैं।
बदलता सामाजिक परिवेश
उत्पीड़न या भेदभाव के व्यक्तिगत अनुभवों को उन लोगों के साथ साझा करना जिनके पास पूर्वाग्रह हैं, एक स्पष्ट रूप से डरावनी या डराने वाली बात है - विशेष रूप से दी गई प्रतिशोध या शर्मिंदगी का इतिहास. लेकिन मेरे हाल के अनुभवों से लगता है कि चिकित्सा में संस्कृति परिहार से एक जुड़ाव में स्थानांतरित हो रही है।
मैंने हाल ही में लैंगिक भेदभाव पर बात की एक प्रमुख कैंसर सम्मेलन जिसने पूरे अमेरिका के शोधकर्ताओं को एक साथ लाया मैंने अपने अध्ययन के परिणामों के साथ-साथ अपने व्यक्तिगत अनुभवों को दर्शकों के साथ साझा किया। मेरी प्रस्तुति के अंत में, पुरुषों और महिलाओं की भीड़ ने खड़े होकर तालियाँ बजाईं - एक प्रतिक्रिया जो मैंने शायद ही कभी देखी हो, यदि मैंने चिकित्सा सम्मेलनों में भाग लेने के अपने 30 वर्षों में देखी हो।
इस उत्साही प्रतिक्रिया से यह संकेत मिल सकता है कि लोग मोटे तौर पर महिलाओं और अन्य कम प्रतिनिधित्व वाले लोगों के लिए अधिक खुले और सहायक हो रहे हैं जो भेदभाव का सामना करने की अपनी कहानियों को साझा कर रहे हैं। अनुसंधान के एक बड़े निकाय के साथ यह दर्शाता है कि सक्रिय रूप से सुनने और उलझाने वाले लोगों के साथ व्यक्तिगत अनुभव साझा करना अचेतन पूर्वाग्रह से निपटने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है, यह स्थायी जयजयकार मुझे आने वाली चीजों का एक उम्मीद भरा संकेत लग रहा था।
के बारे में लेखक
जेनिफर आर ग्रैंडिस, ओटोलर्यनोलोजी-हेड एंड नेक सर्जरी के प्रतिष्ठित प्रोफेसर, कैलिफोर्निया, सैन फ्रांसिस्को विश्वविद्यालय
इस लेख से पुन: प्रकाशित किया गया है वार्तालाप क्रिएटिव कॉमन्स लाइसेंस के तहत। को पढ़िए मूल लेख.
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