नवंबर 2018 में, दुनिया भर में 20,000 Google कर्मचारी काम से बाहर चले गए। वे उन तरीकों का विरोध कर रहे थे जिनमें उनके नियोक्ता कार्यस्थल में यौन उत्पीड़न को संबोधित करने में विफल रहे थे। एक साल से भी कम समय के बाद, वॉकआउट के अधिकांश नेताओं ने कंपनी पर प्रतिशोध और धमकी का आरोप लगाते हुए Google को छोड़ दिया।
यह सब तब सामने आया जब न्यूयॉर्क टाइम्स अक्टूबर 2018 में बताया गया है कि Google वास्तविक समस्याओं से निपटने के बजाय, जब शीर्ष पर रहने वाले पुरुषों को विश्वसनीय यौन कदाचार के आरोपों में उलझाया गया था, तो उन्हें चुपचाप जाने के लिए लाखों में भुगतान किया गया था। इसमें नस्लवाद, असमानता और ठेकेदारों के साथ दुर्व्यवहार के आरोप शामिल थे।
'खड़े हो जाओ! जवाबी हमला!' प्रदर्शनकारियों ने हंगामा किया। 'अरे अरे, हो हो, टेक उत्पीड़न जाने के लिए मिल गया है!' उन्होंने मांग की। यह कर्मचारी सक्रियता का एक साहसिक और विशिष्ट रूप था जो कार्यस्थल न्याय से कम नहीं के लिए तय होगा।
न केवल यह हाई-प्रोफाइल था, बल्कि कम से कम कुछ हद तक, इसने काम किया। Google के नेताओं ने माफी मांगी, जैसा कि आप उम्मीद करेंगे। व्यावहारिक रूप से, इस फरवरी में उन्होंने जबरन मध्यस्थता की एक नीति को समाप्त कर दिया, जिसका मतलब था कि जिन कर्मचारियों का यौन उत्पीड़न किया गया था, वे कंपनी पर मुकदमा नहीं कर सकते थे।
Google पर क्या हुआ, यह स्पष्ट मामला है कि लोग काम पर न्याय करने के लिए क्या कर सकते हैं। तथ्यों की अनदेखी करने के बजाय, या आत्म-भ्रामक निजी शिकायत में संलग्न होने के बजाय, 20,000 लोग - Google के पूर्णकालिक कार्यबल के पांचवें - ने बोलने और इसके बारे में कुछ करने का फैसला किया।
यह परिवर्तन के लिए एक नैतिक रूप से प्रेरित राजनीतिक रणनीति थी, और यह संगठनों को अधिक निष्पक्ष बनाने के लिए लोग क्या कर सकते हैं इसका एक मूल्यवान मामला प्रस्तुत करता है। कम से कम पांच सबक हम सीख सकते हैं।
Tवह पहले यह है कि कार्रवाई करना निरर्थक नहीं है। Google के कार्यकर्ताओं ने दिखाया कि एक संगठन को निष्पक्ष बनाना अन्याय के खिलाफ सक्रिय रूप से लड़ने के लिए आता है। यह करने के लिए एक आरामदायक बात नहीं है।
जबकि कई संगठन रूढ़िवादी पुरस्कार के प्रबंधकीय नियंत्रण और आम सहमति के रूप में, न्याय को असंतोष के माध्यम से उस नियंत्रण का मुकाबला करने की आवश्यकता होती है। न्याय के लिए एक रणनीति के रूप में, इस प्रबंधकीय कार्यकर्ता-प्रबंधक संबंधों के दृष्टिकोण को चुनौती देता है।
एक अर्थ में, यह केवल सत्ता में रहने वाले ही हैं जो कार्यस्थल न्याय में सुधार करने वाले वास्तविक परिवर्तन कर सकते हैं। अधिक महत्वपूर्ण अर्थ में, यह प्रभावी असंतोष के माध्यम से है कि उन्हें ऐसा करने के लिए मजबूर किया जा सकता है। सुधार का यह रास्ता लंबे समय से न्याय के लिए सबसे महत्वपूर्ण मांगों का मार्ग है - न्यूनतम वेतन की स्थापना के लिए, आठ घंटे के दिन का निर्माण, महिलाओं के लिए समान वेतन के लिए कानून, और बहुत कुछ।
कई लोगों के लिए, असंतोष करना एक असहज बात है। केवल जब नैतिक आक्रोश की भावना एक बिंदु पर पहुंचती है तो लोग कार्रवाई करेंगे। यह दूसरे पाठ की ओर जाता है: न्याय एकजुटता के समन्वित कृत्यों से आता है, दोनों अन्य कर्मचारियों के साथ और समाज के साथ अधिक सामान्यतः।
ऐतिहासिक रूप से, ट्रेड यूनियनों के माध्यम से श्रम के संगठन ने सामूहिक कार्रवाई के लिए वाहन प्रदान किया है। एक नियमित पतन प्रमुख OECD राष्ट्रों में यूनियन सदस्यता के बाद से 1960s और '70s न्याय के लिए अच्छा नहीं है।
इसका मतलब यह नहीं है कि एकजुटता मर चुकी है। Google कर्मचारियों ने यह दिखाया है: जबकि वॉकआउट में पहचान योग्य नेता थे, यह दुनिया भर के कर्मचारियों द्वारा समर्थित था। सिंगापुर से सैन फ्रांसिस्को तक, टोक्यो से टोरंटो तक और उससे आगे के गोगलर्स ने न्याय के लिए सामूहिक कार्रवाई में सक्रिय रूप से भाग लिया।
तीसरा सबक यह है कि काम में निष्पक्षता का पीछा खुद के लिए न्याय मांगने से परे है। हालांकि यह जानना संभव नहीं है कि Google के कितने प्रदर्शनकारियों ने काम पर यौन उत्पीड़न का अनुभव किया था, यह मानना सुरक्षित है कि जो लोग बाहर चले गए उनमें से अधिकांश ने ऐसा इसलिए किया क्योंकि वे सहयोगी के रूप में अपने सहकर्मियों का समर्थन कर रहे थे।
कार्यस्थल निष्पक्षता का पीछा करना केवल उन व्यक्तियों के लिए एक मामला नहीं है जिनके साथ दुर्व्यवहार, दुर्व्यवहार या छेड़छाड़ की गई है। मेरे लिए न्याय सिर्फ न्याय नहीं है। यह एक समुदाय का दिल बनाता है। उस समुदाय को निष्पक्ष रूप से स्वीकार करने के लिए सामूहिक रूप से तैयार किया जाता है और अनुचित उसके नैतिक चरित्र को परिभाषित करता है।
चौथा सबक यह है कि, संगठनों में न्याय को आगे बढ़ाने के लिए, हमें एक कठिन विरोधाभास को दूर करने की आवश्यकता है। कार्यस्थल न्याय के लिए लड़ने के लिए लोगों को वास्तव में अपने संगठनों और उनके साथी श्रमिकों के बारे में पर्याप्त देखभाल करने की आवश्यकता होती है ताकि वे इसके बारे में कुछ करने की कोशिश कर सकें।
लेकिन कुत्ते के खाने वाले कुत्ते की दुनिया में बहुत बार अन्याय होता है, जहां लोगों को लगता है कि आगे बढ़ने के लिए उन्हें शून्य-राशि के खेल में एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करने की आवश्यकता है। ऐसे वातावरण में, जब लोग अन्याय का सामना करते हैं या गवाही देते हैं, तो वे संगठन के साथ सभी प्रकार की देखभाल और पहचान को वापस ले सकते हैं। जब ऐसा होता है, तो आत्म-संरक्षण किसी और के लिए विचार से अधिक हो जाता है।
जब अन्याय से घिनौनापन और स्वार्थ होता है, तो सांप्रदायिक शक्ति जो सकारात्मक बदलाव ला सकती है, कम हो जाती है। लोगों को सामूहिक भलाई के लिए देखने और बोलने के लिए अपने सहयोगियों और उनके संगठनों के बारे में पर्याप्त देखभाल करने की आवश्यकता है, भले ही अन्याय केवल लोगों को इसके विपरीत करने के लिए लुभाए।
Tवह पांचवां और अंतिम पाठ है कि न्याय का पीछा करना बहुत खतरनाक हो सकता है और इसे हल्के में नहीं लिया जाना चाहिए। Google के मामले में, सात लोगों ने वाकआउट का आयोजन किया। एक साल से भी कम समय बाद, उनमें से सिर्फ तीन अभी भी Google के लिए काम करते हैं।
वॉकआउट के आयोजकों ने दावा किया कि उन्होंने अपने प्रबंधकों और कंपनी के मानव संसाधन विभाग द्वारा प्रत्यक्ष प्रतिशोध का अनुभव किया। डिमोशन और नौकरी बदलने के खतरे भी बताए गए। अन्य कर्मचारियों ने कहा कि अगर वे कार्यस्थल के मुद्दों की सूचना देते हैं तो वे प्रतिशोध से डरते हैं।
इस बीच, Google ने सक्रिय रूप से अपने कार्यबल के राजनीतिकरण को रोकने के लिए सक्रिय रूप से प्रयास किया है नीति इसमें कहा गया है: 'कार्यदिवस को बाधित करने पर राजनीति पर जोरदार बहस होती है या नवीनतम समाचार कहानी [समुदाय का निर्माण करने में मदद नहीं करती है]'।
वे अधिक गलत नहीं हो सकते। यदि एक मजबूत समुदाय एक निष्पक्ष समुदाय है, तो राजनीति में संलग्न होने की इच्छा आवश्यक है। Google कर्मचारी कार्यकर्ताओं को इसमें कोई संदेह नहीं होगा।
Google यह पहचानने में विफल रहा कि उसके कर्मचारियों के राजनीतिक कार्य सामुदायिक भवन के बारे में ठीक थे। एक निष्पक्ष कार्यस्थल के लिए सहकारिता से कॉल करना पारस्परिक रूप से सहायक तरीके से दूसरों की देखभाल करने की एक बुनियादी मानवीय इच्छा को दर्शाता है। प्रबंधकीय नियंत्रण की रणनीतियाँ जो सामान्य हितों और साझा मूल्यों के विकास के खिलाफ काम करती हैं।
संक्षेप में, अगर हम जो चाहते हैं वह उचित कार्यस्थल है, तो यह एक उदार प्रबंधकीय अभिजात वर्ग के हाथों में आने की संभावना नहीं है। इसके बजाय, और अक्सर सभी बाधाओं के खिलाफ, लोगों को एकजुटता में सहयोगी के रूप में शामिल होने और सही और निष्पक्ष होने के लिए खड़े होने की जरूरत है।
के बारे में लेखक
कार्ल रोड्स संगठन अध्ययन के प्रोफेसर हैं, और ऑस्ट्रेलिया में प्रौद्योगिकी विश्वविद्यालय सिडनी में बिजनेस स्कूल के डिप्टी डीन हैं। उनकी नवीनतम पुस्तकें हैं व्यापार नीतिशास्त्र में गड़बड़ी (2019) और CEO सोसाइटी: द कॉरपोरेट टेकओवर ऑफ एवरीडे लाइफ (2018, सह-लिखित पीटर ब्लूम).
यह आलेख मूल रूप में प्रकाशित किया गया था कल्प और क्रिएटिव कॉमन्स के तहत पुन: प्रकाशित किया गया है।
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