क्यों कुछ फर्म मध्य प्रबंधकों से छुटकारा पा रहे हैं

फ़ाइल 20180112 101498 swavaz.jpg? Ixlib = rb 1.1 टेल्स के प्रमुख एलोन मस्क, फ्लैट संगठनात्मक संरचनाओं के लिए एक वकील हैं। Samferdselsdepartementet / फ़्लिकर, सीसी द्वारा नेकां

दुनिया की कुछ सबसे बड़ी कंपनियों में "फ्लैट" संगठनों का चलन जोर पकड़ रहा है। अपील को देखना आसान है जब आप एक यूटोपिया के बारे में सोचते हैं जहां एक संगठन में सभी का कहना है और स्वायत्त रूप से कार्य कर सकता है।

एलोन मस्क, टेस्ला के सीईओ और उत्पाद वास्तुकार, कहते हैं टेस्ला के भीतर अपने कर्मचारियों के लिए संचार नीति में:

टेस्ला में कोई भी हो सकता है और पूरी कंपनी के लाभ के लिए किसी समस्या को हल करने का सबसे तेज़ तरीका है।

में सपाट संगठन, कम प्रबंधन परतें निर्णय लेने में सक्रिय रूप से शामिल होती हैं। प्रासंगिक जानकारी रखने वाले लोग प्रासंगिक निर्णय लेते हैं, जो पदानुक्रमित अधिभार को कम करता है।

आप छोटे और मध्यम आकार के संगठनों में इस काम की कल्पना कर सकते हैं। लेकिन बड़ी कंपनियों के लिए, परिवर्तन के लिए भारी मात्रा में निवेश की आवश्यकता होती है, जो अक्सर एक सपाट संरचना को अक्सर अवास्तविक और अकल्पनीय बनाता है।

ऑनलाइन रिटेलर Zappos में, सीईओ टोनी हेशेह ने अपनाते हुए फ्लैट को एक नए स्तर पर धकेल दिया है holacracy सिद्धांतों। ये अनुकूलन योग्य स्व-प्रबंधन प्रथाएं हैं, जहां भूमिकाएं काम के आसपास परिभाषित की जाती हैं, अधिकार वितरित किए जाते हैं और संगठन को नियमित रूप से छोटे पुनरावृत्तियों में अद्यतन किया जाता है।

इसे एक कदम आगे ले जाने के लिए, जाने-माने विद्वान और सलाहकार, गैरी हैमेल, वकालत की सभी प्रबंधकों को फायरिंग के लिए, जैसा कि वह दावा करता है कि वे एक संगठन का कम से कम कुशल हिस्सा हैं।


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इतनी अपील क्यों?

चूंकि संगठन नई चुनौतियों और अवसरों के लिए त्वरित रूप से प्रतिक्रिया देने का प्रयास करते हैं, इसलिए चापलूसी संगठनों ने कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संचार को बढ़ाते हुए, कमांड की श्रृंखला को छोटा कर दिया है।

इतना ही नहीं, लेकिन शोधकर्ताओं राज साह और जोसेफ स्टिगलिट्ज़ तर्क दिया कि पदानुक्रम शैली के संगठन बिना किसी कारण के अच्छी परियोजनाओं की अस्वीकृति जैसी समस्याएं पैदा करते हैं। संगठनात्मक निर्णय लेने की परतों की संख्या जितनी अधिक होगी, उतनी अधिक संभावना है कि एक अच्छी परियोजना को अस्वीकार कर दिया जाएगा अन्यथा कंपनी के विकास पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

और यह सिर्फ निचले स्तर के कर्मचारियों को पारंपरिक पदानुक्रम निगम द्वारा निराश नहीं किया गया है। अपने शोध में, हमने ऊर्जा क्षेत्र में काम करने वाली एक बड़ी अमेरिकी कंपनी के कॉर्पोरेट विकास के लिए उपाध्यक्ष से बात की। उसने हमें बताया:

मुझे चिंता है कि मुझे कुछ परियोजनाओं को देखने का मौका नहीं मिल सकता है ... क्योंकि वे एक "फिल्टर" के माध्यम से जाते हैं और मैं एक विकल्प नहीं बना सकता क्योंकि मुझे यह देखने को नहीं मिलता है ... उन सभी को। केवल विचारों को दिखाने की एक स्वाभाविक प्रवृत्ति है जिसमें धन प्राप्त करने की संभावना अधिक होती है।

यह बिंदु प्रबलित है जो खोजता है उन स्थितियों में जहां कर्मचारियों की कुल संख्या के सापेक्ष एक संगठन में कई स्तर होते हैं, सूचना तब विकृत हो जाती है जब यह पदानुक्रमित स्तरों से गुजरती है। ये संरचनाएं कर्मचारियों को वरिष्ठों को बायपास करने के लिए प्रोत्साहित करती हैं या बस उन्हें दूत के रूप में उपयोग करती हैं।

संगठनात्मक परतों के माध्यम से काटने से निर्णय लेने की गति में सुधार होता है और बाजार में उत्पाद प्राप्त करने में समय लगता है। एक खोज दुनिया भर के एक्सएनयूएमएक्स अधिकारियों ने पाया कि अधिक से अधिक संगठनात्मक परतों की संख्या, धीमी गति से संगठन नए उत्पादों और सेवाओं के साथ ग्राहकों तक पहुंच गया।

कार्यालय में मानवीय संबंधों से परे, चापलूसी संगठन अक्सर चलाने के लिए सस्ता और अधिक गतिशील होते हैं। ये लाभ उसी के समान हैं जो संगठनों को प्राप्त होगा आउटसोर्सिंग, जहां कंपनियां संसाधनों में निवेश करने से बचती हैं।

प्रबंधन परतों की संख्या को कम से कम रखने से, एक फ्लैट संगठनात्मक संरचना में मदद मिलती है प्रबंधन की ओवरहेड लागत में कटौती.

हर कोई चापलूसी नहीं कर सकता

संगठनात्मक संरचनाओं में चुनौतियां हैं। व्यक्तिगत प्रबंधक एक सपाट संरचना में जाने का विरोध कर सकते हैं क्योंकि उन्हें अपनी नौकरी खोने का डर है।

चापलूसी संरचना भी जवाबदेही की भावना कम हो सकती है प्रत्येक कर्मचारी में एक से अधिक बॉस होते हैं। यदि कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच संचार का प्रबंधन अच्छी तरह से नहीं किया गया है, तो यह अधिकारियों को संभावित रूप से प्रभावित कर सकता है।

एक और चुनौती एक चापलूसी संरचना में बदलने के लिए एक बड़े संगठन के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण समय, संसाधन और निवेश है।

वास्तव में, फ्लैट बनने के लिए धक्का बहुत चपलता पर ध्यान केंद्रित करने जैसा है। चपलता सबसे अधिक लाभ के लिए रणनीति, संरचना, प्रक्रियाओं, लोगों और प्रौद्योगिकी को जल्दी से पुन: कॉन्फ़िगर करने की क्षमता है। प्रमुख तत्वों में से एक फ्लैट संगठन है।

हाल ही में एक के अनुसार मैकिन्से ग्लोबल सर्वे, दो-तिहाई उत्तरदाताओं ने संकेत दिया कि उनकी कंपनियों ने पहले ही चुस्त परिवर्तन शुरू कर दिया है। उदाहरणों में Google, Netflix, Spotify, डच बैंकिंग समूह ING और, हाल ही में शामिल हैं, एएनजेड.

दिलचस्प बात यह है कि इस अध्ययन से पता चलता है कि सभी उत्तरदाताओं का केवल 4% का कहना है कि उनकी कंपनियों ने एक सपाट संरचना बनाकर फुर्तीले परिवर्तनों को पूरी तरह से लागू किया है।

लब्बोलुआब यह है कि विभिन्न उद्योगों में अलग-अलग गतिशीलता और विघटन की अलग-अलग डिग्री हैं - और कुशलता से संचालित करने के लिए विभिन्न संगठनात्मक संरचनाओं की आवश्यकता हो सकती है।

के बारे में लेखक

मासिमो गरबुओ, वरिष्ठ व्याख्याता, सिडनी विश्वविद्यालय और निधिदा लिन, वरिष्ठ व्याख्याता, न्यूकासल विश्वविद्यालय

यह आलेख मूलतः पर प्रकाशित हुआ था वार्तालाप। को पढ़िए मूल लेख.

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