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हम काम पर औसतन लगभग 90,000 घंटे बिताते हैं।

इसे देखते हुए, हममें से ज्यादातर ऐसे काम चाहते हैं जो आय के स्रोत से अधिक हों। हम वह काम चाहते हैं जो संतोषजनक, महत्वपूर्ण, मूल्यवान हो। काम, दूसरे शब्दों में, वह है सार्थक.

किसी भी विशेष काम को सार्थक बनाता है, ज़ाहिर है, व्यक्तिपरक। 1970 के दशक के मध्य में, हालांकि, अर्थशास्त्री ग्रेग ओल्डम और मनोवैज्ञानिक जे। रिचर्ड हैडमैन ने पहचान की पाँच सामान्य कारक: अधिक कौशल विविधता, कार्य पहचान (एक दृश्यमान परिणाम के साथ शुरुआत से अंत तक नौकरी करना), कार्य महत्व, स्वायत्तता और प्रतिक्रिया सभी कार्य को अधिक सार्थक बनाते हैं।

लेकिन संगठनात्मक विशेषताएं भी हैं कि "सभी नावों को उठाएं", सभी के सार्थक कार्यों में योगदान देता है। हमारे शोध में, हमने तीन प्रमुख कारकों - पर्यावरण चेतना, सामाजिक जिम्मेदारी और समावेशी नेतृत्व की भूमिका की जांच की है।

हमने ऐसे कर्मचारियों को पाया जो अपने नियोक्ता को पर्यावरण के प्रति जागरूक मानते थे, उनके काम को सार्थक नहीं मानने वालों की तुलना में 25% अधिक थे।

जो लोग मानते थे कि उनका संगठन कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी के लिए प्रतिबद्ध था, उनके काम को सार्थक समझने की संभावना 59% अधिक थी।

और जो अपने पर्यवेक्षकों को समावेशी नेता मानते थे, उनके काम को सार्थक करने की संभावना 70% अधिक थी।

क्यों सार्थक काम मायने रखता है

संयुक्त राज्य अमेरिका, कनाडा, आयरलैंड और ब्रिटेन में 2019 से अधिक श्रमिकों के 3,500 के सर्वेक्षण के अनुसार, सभी आयु समूहों में कैरियर के महत्व के मुआवजे, भत्तों और अन्य कारकों के लिए सार्थक कार्य की रूपरेखा तैयार की गई है।

कि सर्वेक्षण, सॉफ्टवेयर कंपनी वर्कह्यूमन द्वारा कमीशन, पाया गया सार्थक काम हमारे लिए उतना ही महत्वपूर्ण हो जाता है जितना कि हम उम्र में। अर्थ और उद्देश्य की भावना रखने वालों को अपनी नौकरी से प्यार होने की संभावना चार गुना अधिक थी।

हमारा शोध 506 आस्ट्रेलियाई लोगों का सर्वेक्षण शामिल सेवा और विनिर्माण संगठनों में व्यवसायों और स्थिति के स्तर की एक विस्तृत श्रृंखला में पूर्णकालिक काम करना।

लगभग 70% उत्तरदाताओं ने सहमति व्यक्त की या दृढ़ता से सहमत हुए उनके काम उनके लिए सार्थक थे। लगभग 20% तटस्थ थे। थोड़ा सा 10% से अधिक असहमत।

सीसी द्वारा एसए

सार्थक कार्यों के लिए संगठनात्मक-स्तर की प्रतिबद्धताओं के योगदान का आकलन करने के लिए, हमने अपने उत्तरदाताओं को अपने कार्यक्षेत्रों को पर्यावरण चेतना, सामाजिक जिम्मेदारी और समावेशी नेतृत्व के स्तर पर मूल्यांकन करने के लिए कहा। हमने फिर जांच की कि प्रत्येक कर्मचारी ने अपनी नौकरी की सार्थकता कैसे निर्धारित की।

पर्यावरण चेतना

उत्तरदाताओं ने अपने संगठनों को उन मानदंडों के आधार पर मूल्यांकन किया जो हमने उन्हें दिए थे। उदाहरण के लिए, पर्यावरण चेतना का आकलन करने के लिए, हमने कर्मचारियों से पर्यावरणीय प्रतिबद्धता के सबूत के रूप में "हरे मानव संसाधन प्रबंधन" के तीन तत्वों पर विचार करने के लिए कहा:

• प्रशिक्षण और जानकारी प्रदान करना जो कर्मचारियों को उनकी गतिविधियों और निर्णयों के पर्यावरणीय प्रभाव को समझने में सक्षम बनाता है। इसमें अपशिष्ट, पानी के उपयोग और कार्बन उत्सर्जन को कम करने के बारे में शिक्षित कर्मचारियों को शामिल किया जाएगा

• कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन में कार्यों और निर्णयों के पर्यावरणीय प्रभाव सहित, कर्मचारियों के योगदान के लिए वास्तविक अवसरों के साथ

• पर्यावरणीय लक्ष्यों में उनके योगदान के लिए कर्मचारियों को पहचानना और उन्हें पुरस्कृत करना। यह, उदाहरण के लिए, पुरस्कारों के माध्यम से किया जा सकता है।

पर्यावरणीय चेतना पर अपने संगठनों का उच्च मूल्यांकन करने वालों में, 79% ने कहा कि उन्होंने अपने काम को सार्थक पाया। यह उन 63% लोगों के साथ तुलना में है जिन्होंने अपने कार्यस्थल को कम पर्यावरणीय चेतना माना है।

कॉर्पोरेट की सामाजिक जिम्मेदारी

हमने अपने उत्तरदाताओं के लिए प्रामाणिक कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी को न केवल नीतियों के रूप में परिभाषित किया, बल्कि संगठन के प्रथाओं से प्रभावित सभी हितधारकों के कल्याण में वास्तविक रुचि का प्रदर्शन करने वाले कार्य किए।

इसके विपरीत, प्रतीकात्मक कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी मुख्य रूप से एक विपणन अभ्यास के रूप में की जाएगी।

कॉरपोरेट सोशल रिस्पॉन्सिबिलिटी के लिए अपने संगठन की प्रतिबद्धता को पूरा करने वालों में 79.7% ने कहा कि उन्होंने अपने काम को सार्थक पाया। इसकी तुलना केवल 50% उत्तरदाताओं के साथ की गई जिन्होंने अपने नियोक्ता के बारे में सोचा था कि सामाजिक जिम्मेदारी में वास्तविक रुचि नहीं है।

जिन लोगों ने महसूस किया कि उनके संगठन कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी के बारे में प्रामाणिक थे, कहने की संभावना 67% थी कि वे अपनी नौकरी से प्यार करते थे और दो बार (या 230%) से अधिक कहने की संभावना के रूप में वे अपने नियोक्ता के लिए काम करने में गर्व महसूस करते थे।

समावेशी नेतृत्व

हमने उत्तरदाताओं के लिए समावेशी नेतृत्व को एक प्रबंधन शैली के रूप में परिभाषित किया जो दूसरों के लिए खुलापन, पहुंच और उपलब्धता दिखा रहा है। समावेशी नेता अपने अद्वितीय योगदान के लिए कर्मचारियों को महत्व देते हैं और उन्हें संगठन और टीम से संबंधित होने का एहसास कराते हैं।

हमने कर्मचारियों को अपने प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों या नेताओं को एक समावेशी शैली के साक्ष्य के रूप में कई मानदंडों का उपयोग करने के लिए कहा, जिनमें शामिल हैं:

• क्या उन्होंने कर्मचारियों के अनुरोधों को सुना?
• क्या वे समस्याओं पर परामर्श के लिए उपलब्ध थे?
• क्या वे नए विचारों को सुनने के लिए खुले थे?
• क्या वे वांछित लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के नए तरीकों पर चर्चा करने के लिए खुले थे?
• क्या उन्होंने कर्मचारियों को उभरते मुद्दों पर उन्हें एक्सेस करने के लिए प्रोत्साहित किया?

जिन लोगों ने अपने नेताओं को समावेशी माना, उनमें से 76.6% ने अपनी नौकरी को सार्थक पाया। गैर-समावेशी नेताओं वाले लोगों के लिए, बस 45.2% ने अपने काम को सार्थक पाया।

समावेशी नेतृत्व भी अधिक अभिनव व्यवहार के साथ जुड़ा हुआ था। समावेशी मालिकों के लिए काम करने वालों की 5.4 गुना अधिक संभावना थी कि वे गैर-समावेशी मालिकों के साथ समस्याओं के मूल समाधान उत्पन्न करते थे।

काम रोमांचक और सार्थक हो सकता है, और केवल काम के रूप में अनुभव नहीं किया जाता है। सामाजिक और पर्यावरणीय जिम्मेदारियों के लिए प्रामाणिक प्रतिबद्धता दिखाने और समावेशी नेताओं के होने से, संगठन कर्मचारियों के लिए एक अधिक सार्थक काम बना सकते हैं, जिससे वे कामयाब हो सकते हैं।

लेखक के बारे में

मेहरान नजती, प्रबंधन में वरिष्ठ व्याख्याता, एडिथ कोवान यूनिवर्सिटी और आजाद शाफेई, प्रबंधन में व्याख्याता, एडिथ कोवान यूनिवर्सिटी

इस लेख से पुन: प्रकाशित किया गया है वार्तालाप क्रिएटिव कॉमन्स लाइसेंस के तहत। को पढ़िए मूल लेख.

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