काम पर मुश्किल व्यक्ति शायद एक मनोचिकित्सा नहीं है

काम पर मुश्किल व्यक्ति शायद एक मनोचिकित्सा नहीं है
हमारे कार्यस्थल और कार्य प्रक्रिया तनाव और बुरे व्यवहार में योगदान दे रही है।

कार्यस्थल बनने के रूप में तेजी मुश्किल और हानिकारक वातावरण, बहुत सारे हैं लेख तथा किताबें आपके सहकर्मियों के बीच "मनोदशा" से निपटने पर

लेकिन मनोचिकित्सा है भारी चुनाव लड़े एक नैदानिक ​​श्रेणी के रूप में और एक सहकर्मी को लेबल करने से मनोचिकित्सा में कोई फर्क नहीं पड़ता कि कैसे हमारे कार्यस्थलों खराब व्यवहार को प्रोत्साहित कर सकती हैं।

एक से "हमेशा पर"बुरी तरह से डिजाइन किए गए कार्य पद्धतियों के लिए काम संस्कृति, इसके कई कारण हैं कि कोई सहकर्मी बुरी तरह से व्यवहार कर सकता है। यह आंशिक रूप से क्यों चिकित्सक हैं निषिद्ध किसी से दूर से निदान करने से - व्यवहार को प्रभावित करने वाले कई अन्य कारक भी हो सकते हैं

आपराधिक मनोचिकित्सा पर शोध है हजारों मामलों के आधार पर और इन मामलों के आधार पर भविष्य के कार्यों की सांख्यिकीय भविष्यवाणी शामिल है। लेख यह बताता है कि यह कैसे बताना है कि आपका बॉस एक मनोरोगी है तो बस एक ही सबूत के आधार नहीं है।

का 20 मानदंड आपराधिक मनोचिकित्सा का आकलन करने के लिए प्रयोग किया जाता है, कई कार्यस्थल में अनुवाद नहीं करते हैं (अन्य उपाय कार्य परिवेश में या तो परीक्षण नहीं किया गया है)

कार्यस्थल के बारे में क्या?

जैसा कि हमने हाल ही में यौन उत्पीड़न के घोटालों में देखा है मीडिया तथा राजनीति, जब कार्यस्थलों ने अस्वीकार्य या हानिकारक व्यवहार के लिए कर्मचारियों को दंडित नहीं किया है यह मौन अनुमति देता है, प्रभावी रूप से इसे जारी रखने के लिए प्रोत्साहित करते हुए

बुरी तरह से व्यवहार करने वाले व्यक्ति अक्सर उनके प्रभाव से अनजान होते हैं, और बिना उचित प्रतिबंधों और रोकथाम के बिना स्वयं-सही की आवश्यकता से अनजान रहते हैं। लेकिन हमारे कार्यस्थलों के ऐसे विशिष्ट पहलू भी हैं जो इस तरह के समस्याग्रस्त व्यवहार में योगदान कर सकते हैं।

लोगों के व्यक्तित्व तय नहीं हैं, जिसका अर्थ है कि कुछ मानव संसाधन उपकरण, जैसे कि "भावनात्मक बुद्धि"(जिसे ईक्यू भी कहा जाता है), वास्तव में लोगों की भावनाओं को जोड़कर अधिक कुशल बनाने के लिए प्रोत्साहित कर सकता है

अगर किसी को काम पर रखा है या बढ़ावा दिया जाता है क्योंकि वे छाप प्रबंधन और हेरफेर में बहुत अच्छे हैं, तो वे अपने प्रबंधकों को मानते हैं कि वे एक अच्छी नौकरी कर रहे हैं, जबकि उनके साथियों और अधीनस्थों को भी बदमाशी करते हुए उन्हें बहुत प्रभावी बनाते हैं।

बुरा डिजाइन किए अत्यधिक मांगों, खराब भौतिक वातावरण, अनुचित व्यवहार और सामाजिक समर्थन की कमी सहित कार्यस्थल, उत्पन्न करना संभव है कर्मचारियों में तनाव

उदाहरण के लिए, निष्पादन प्रबंधन सहित, मानव संसाधन प्रक्रियाओं की बुरी तरह से कल्पना की गई, कमजोर पड़ सकता है सामाजिक संबंध।

परिणामस्वरूप, सहकर्मियों की मुकाबला करने की रणनीतियों (जिस तरह से हम किसी स्थिति के बारे में सोचते हैं, हास्य का उपयोग कर, या समस्याओं को सुलझाने पर ध्यान केंद्रित करने सहित) अभिभूत हो जाओ। इससे उन्हें दिन-प्रतिदिन काम करने के सामान्य दबावों में भाग लेने में कम सक्षम होता है, और अपने स्वयं के सामाजिक व्यवहार को प्रभावी ढंग से विनियमित करने के लिए छोड़ देता है

दूसरे शब्दों में, कार्यस्थल में खराब व्यवहार एक व्यक्ति के चरित्र के एक पहलू के बजाय थकान से जुड़ा हो सकता है

मुश्किल सामाजिक संदर्भों की वजह से परेशान भी "पृथक्करण" हो सकता है। पृथक्करण एक आत्म-सुरक्षात्मक तंत्र है जो लोगों को संकट की अपनी भावनाओं से दूर करने में सक्षम बनाता है। लेकिन यह दूसरों के द्वारा शीतलता या सहानुभूति की कमी के रूप में अनुभव किया जा सकता है।

इन व्यथित लोगों को मनोवैज्ञानिक के रूप में मिश्रित करने के बजाय, हमें इसकी आवश्यकता है बेहतर समझते हैं और पहचानते हैं प्रतिक्रियाओं की आवश्यकता वाले शुरुआती संकेतक

किसी कार्यस्थल में सही तरीके से उपयोग करने के लिए, "मनोचिकित्सा" शब्द के लिए कर्मचारियों के हजारों मामलों के आंकड़ों को इकट्ठा करने और भविष्यवाणी करने वाले चर की जांच करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, बदमाशी, उत्पीड़न, धोखाधड़ी, और अन्य प्रतिकूल कार्य व्यवहार यह अनुसंधान अस्तित्व में है, लेकिन यह प्रारंभिक है और बहुत बड़ा नमूने के साथ प्रतिकृति की आवश्यकता है।

लेकिन अधिक गहराई से, यह हमें हमें क्या करना चाहिए, से विचलित करता है: हमारे कार्यस्थलों को बेहतर जगह बनाने के लिए यह सावधानीपूर्वक ध्यान से जिस तरह से ढांचे और प्रथाओं को गलत तरीके से पेश किया जाएगा और हमारे अंदर सबसे खराब प्रदर्शन करेगा।

मनोवैज्ञानिक अवधारणाओं के साथ एक दूसरे को बुलाने के नए तरीकों के विकास के बजाय, हमें वातावरण बनाने की जरूरत है जो हमारी आवश्यकता का ध्यान रखना जरूरी है तथा सराहना के लिए हमारे योगदान के लिए

और अंत में, यदि आप वास्तव में किसी सहकर्मी को मनोचिकित्सक लेबल करने के लिए तैयार हैं, तो आपको शायद यह भी सवाल पर विचार करना चाहिए "क्या यह मुझे है?" वहाँ है पर्याप्त मनोवैज्ञानिक साक्ष्य दूसरों के कार्यों के बारे में यह निर्णय आम तौर पर हमारे अपने कार्यों के फैसले की तुलना में अधिक कठोर हैं - तब भी जब वे एक ही कार्य हैं

वार्तालापकिसी व्यक्ति को लेबल करने से मनोचिकित्सा व्यक्ति के बारे में मुद्दा बना देता है, बल्कि इस बात पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय कि संगठनात्मक कारक क्या हैं जो व्यवहार में योगदान दे रहे हैं।

लेखक के बारे में

कैटरीना फ्रिट्ज़न, साइकोलॉजी के एसोसिएट प्रोफेसर; जोआना वाइल्ड, औद्योगिक फैलोशिप, ऐस्टन युनिवर्सिटी, और आरएसएम के प्रोफेसर रोसिलिंड सिअरल और संगठनात्मक मनोविज्ञान, ग्लासगो विश्वविद्यालय

यह आलेख मूलतः पर प्रकाशित हुआ था वार्तालाप। को पढ़िए मूल लेख.

इन लेखकों द्वारा पुस्तकें

{amazonWS: searchindex = पुस्तकें; कीवर्ड्स = कैटरीना फ़्रिट्ज़न; अधिकतम एकड़ = एक्सएनयूएमएक्स}

{amazonWS: searchindex = Books; कीवर्ड्स = रोजालिंड सियरल; मैक्समार्टस = एक्सएनयूएमएक्स}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf पर का पालन करें

फेसबुक आइकनट्विटर आइकनआरएसएस आइकन

ईमेल से नवीनतम प्राप्त करें

{Emailcloak = बंद}

इनर्सल्फ़ आवाज

मेरे लिए क्या काम करता है: 1, 2, 3 ... TENS
मेरे लिए क्या काम करता है: 1, 2, 3 ... TENS
by मैरी टी। रसेल, इनरएसल्फ़

सबसे ज़्यादा पढ़ा हुआ

मेरे लिए क्या काम करता है: 1, 2, 3 ... TENS
मेरे लिए क्या काम करता है: 1, 2, 3 ... TENS
by मैरी टी। रसेल, इनरएसल्फ़