अनौपचारिक प्रतिक्रिया: हम इसे कभी भी और अधिक से अधिक परवाह करते हैं, यह कौन है

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COVID-19 संकट है रास्ता बदल दिया हम में से कई काम करते हैं। घर से काम करने के लिए स्विच के साथ, विशेष रूप से, एक बुनियादी कार्यस्थल व्यवहार रास्ते से चला गया है।

अनौपचारिक प्रतिक्रिया।

कार्यालय में इसे प्राप्त करना, और देना आसान है। परंतु घर से काम करना कठिन बनाता है। प्रत्येक इंटरैक्शन के लिए नंबर डायल करना, संदेश लिखना या वीडियो मीटिंग शेड्यूल करना आवश्यक है। कुछ अतिरिक्त प्रयासों का मतलब है कि हम में से कई परेशान नहीं हो सकते हैं, अन्य मांगों को देखते हुए। वास्तव में 1,001 अमेरिकी कर्मचारियों का सर्वेक्षण अप्रैल में संचार की कमी पाया गया एक सामान्य कारण 45% ने कहा कि वे बाहर जला दिया महसूस किया।

इसलिए अब प्रतिक्रिया विशेष रूप से आवश्यक है।

लेकिन इसे कैसे प्राप्त किया जाए?

पारंपरिक प्रबंधन की सोच यह मानती है कि फीडबैक कर्मचारियों की जरूरत का मुख्य स्रोत पर्यवेक्षकों से है, और इसमें संसाधनों को लगाना।

लेकिन इसे बदलने का समय आ सकता है। हमारे शोध से पता चलता है कि समान संगठनात्मक लाभ सहकर्मियों के बीच प्रतिक्रिया की व्यापक संस्कृति के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है, जिससे प्रबंधकीय प्रतिक्रिया गैर-जरूरी हो जाती है।


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प्रबंधकों कि महत्वपूर्ण नहीं है

हमारे अध्ययन उस डिग्री की जांच की जिस पर प्रतिक्रिया के दो अलग-अलग स्रोतों - प्रबंधक प्रतिक्रिया और सहयोगी प्रतिक्रिया - ने अधिक कार्यालय कार्यों को लेने के लिए कार्यकर्ता की इच्छा को प्रभावित किया।

ऐसा करने के लिए, हमने 300 के अंत में तीन कर्मचारियों और तीन महीनों में तीन बार 64 कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया।

पहले महीने में, कर्मचारियों ने अपने प्रबंधकों और सहकर्मियों से प्राप्त प्रदर्शन और विकासात्मक प्रतिक्रिया के स्तर का मूल्यांकन किया, एक से पांच के "लिकर्ट स्केल" का उपयोग करते हुए, एक मजबूत असहमति और पांच मजबूत समझौते। उदाहरण के लिए, उनसे पूछा गया: "मेरे सहकर्मी मुझे मूल्यवान जानकारी प्रदान करते हैं कि मुझे अपने काम के प्रदर्शन में सुधार कैसे करना है।"

दूसरे महीने में, कर्मचारियों ने अपने काम की भागीदारी का मूल्यांकन किया और क्या उनकी प्रतिक्रिया की अपेक्षाओं को पूरा किया जा रहा था। ये उम्मीदें शोधकर्ताओं का हिस्सा हैंमनोवैज्ञानिक समझौता"एक व्यक्ति और एक संगठन के बीच - कार्यकर्ता और कार्यस्थल के बीच पारस्परिक दायित्वों के बारे में व्यक्तिगत विश्वास।

तीसरे महीने में, हमने कर्मचारियों के प्रत्यक्ष प्रबंधकों से उन अतिरिक्त कार्यों के बारे में रिपोर्ट करने के लिए कहा, जिन्हें कर्मचारियों ने पिछली तिमाही में लिया था। हमने उनसे यह आकलन करने के लिए कहा कि क्या कर्मचारी अभिनव था, जैसे "नए विचार बनाना" और "विचारों को नवीन अनुप्रयोगों में बदलना"। हमने यह भी पूछा कि वे दूसरों की मदद कैसे करते हैं, जैसे कि "दूसरों को काम से संबंधित समस्याओं में मदद करने के लिए अपना समय देना"।

हमारी परिकल्पना थी कि उच्च स्तर की प्रबंधक प्रतिक्रिया प्राप्त करना इन उपायों पर उच्च स्कोर के साथ जुड़ा होगा।

हमारे विश्लेषणों के परिणामों से पता चलता है कि प्रबंधकों की प्रतिक्रिया महत्वपूर्ण थी। इसने कर्मचारियों की व्यस्तता बढ़ा दी लगभग 13% तक.

अप्रत्याशित रूप से, हालांकि, हमारे परिणामों ने यह भी दिखाया कि प्रबंधकीय प्रतिक्रिया सहयोगियों की प्रतिक्रिया से अधिक महत्वपूर्ण नहीं थी।

यही है, ऐसे कर्मचारी जिन्होंने प्रबंधकों से फीडबैक कम लिया है, लेकिन सहयोगियों से फीडबैक उच्च स्कोर के साथ-साथ अपने प्रबंधकों से सगाई के स्कोर पर दिया है।

इसलिए प्रतिक्रिया का स्रोत कोई मायने नहीं रखता था, इसलिए जब तक यह था।

विकेंद्रीकृत प्रतिक्रिया

हमारे परिणाम सबसे अच्छे फीडबैक दिखाने वाले शोध के अनुरूप हैं नवाचार को बढ़ावा देने के लिए एक स्रोत से आता है जो काम को समझता है, है तत्काल तथा बारंबार.

वे विकेंद्रीकृत कार्य संस्कृतियों की क्षमता को दिखाते हैं कि जब घर से काम करने की स्थिति होती है, तो सुस्त काम लेने के लिए, मतलब श्रमिकों को प्रबंधकों द्वारा पूरा किया गया उनका मनोवैज्ञानिक अनुबंध नहीं होता है।

पर्याप्त सूचनात्मक प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए दूरस्थ कार्य में बाधाओं को दूर करने के लिए रचनात्मक और सहायक प्रतिक्रिया की एक संगठन-व्यापी संस्कृति को बढ़ावा देना और भी महत्वपूर्ण है।

यह ऊपर और नीचे से नेतृत्व ले जाएगा।

लेकिन आप यह कर सकते हैं। और हमें लगता है कि किसी को अनौपचारिक रूप से आपको यह बताना चाहिए।वार्तालाप

के बारे में लेखक

नाथन ईवा, वरिष्ठ व्याख्याता, मोनाश विश्वविद्यालय; एलेक्स न्यूमैन, एसोसिएट डीन (इंटरनेशनल), व्यवसाय और कानून के संकाय, डाकिन विश्वविद्यालय ; हन्ना मेचम, मोनाश विश्वविद्यालय, और त्से लेंग थाम, मानव संसाधन प्रबंधन और प्रबंधन में व्याख्याता, आरएमआईटी विश्वविद्यालय

इस लेख से पुन: प्रकाशित किया गया है वार्तालाप क्रिएटिव कॉमन्स लाइसेंस के तहत। को पढ़िए मूल लेख.

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