क्या आपका नियोक्ता आपको ऑनलाइन देख रहा है?

क्या आपका नियोक्ता आपको ऑनलाइन देख रहा है?

A नए अध्ययन बताता है नियोक्ता नौकरी के आवेदकों के बारे में अपने ज्ञान के बिना ऑनलाइन जानकारी का उपयोग कर रहे हैं, भर्ती के फैसले को सूचित करने के लिए। लगभग 55% संगठनों में अब इस प्रकार के अभ्यास के बारे में एक नीति है, जिसे प्रोफिलिंग कहते हैं।

हालांकि, इसके बावजूद उपयोग में वृद्धि, ज्यादातर कर्मचारी प्रोफाइल के साथ सहज नहीं होते हैं 60% से अधिक मानते हैं कि उनका निजी ऑनलाइन पहचान करने का अधिकार है कि नियोक्ताओं को एक्सेस नहीं करना चाहिए। लेकिन अध्ययन में किए गए सर्वेक्षणों में से केवल 40% ने बताया कि वे हमेशा अपने सोशल मीडिया की गतिविधियों को अपने मौजूदा नियोक्ता के दिमाग में प्रबंधित करते हैं।

प्रोफाइलिंग क्या है?

हममें से अधिकांश ने शायद किसी के बारे में जानकारी ढूंढने के लिए एक इंटरनेट सर्च इंजन का उपयोग किया है शायद हम संभावित फ्लैटमैट, एक नए सहयोगी या नए मालिक के बारे में जानकारी की खोज की।

इंटरनेट खोज के साथ, हम उनसे मिलने से पहले लोगों के बारे में आसानी से महत्वपूर्ण जानकारी सीख सकते हैं। वो कैसे दीखते है? क्या जीवन शैली विकल्प वे बनाया है? उनके पेशेवर संबद्धता क्या हैं?

और शायद अधिक विवादास्पद, क्या वे "सही" तरह के व्यक्ति को रोजगार के लिए लग रहे हैं? इसे प्रोफाइलिंग के रूप में जाना जाता है

A बढ़ती प्रवृत्ति संगठनों के बीच, प्रोफाइलिंग वर्तमान और भविष्य के कर्मचारियों की निगरानी और मूल्यांकन के उद्देश्य से ऑनलाइन जानकारी का संग्रह है। हालांकि, अभ्यास विवाद के बिना नहीं है

शिक्षाविदों ने सवाल उठाया है प्रोफाइलिंग की वैधता विशेष रूप से, कुछ ने विरोध किया है कर्मचारियों की व्यक्तिगत जानकारी के उपयोग के लिए, हालांकि यह सार्वजनिक रूप से उपलब्ध है, क्योंकि यह एक निजी पहचान के कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन करता है


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कर्मचारियों के परिप्रेक्ष्य से इस प्रश्न की जांच करने के लिए, हमने एक आयोजन किया सर्वेक्षण ऑस्ट्रेलिया और ब्रिटेन के कई व्यावसायिक समूहों में 2,000 कर्मचारियों की संख्या प्रोफाइलिंग की रूपरेखा, प्रोफाइलिंग के परिणाम और कर्मचारियों के व्यवहार को परिभाषित करने के लिए हम इस नमूने का इस्तेमाल करते थे। हमने यह भी देखा कि क्या प्रोफाइलिंग उद्योग और पेशे पर निर्भर करती है और कितनी बार संस्थाओं ने अपनी नीतियों में रूपरेखा के मापदंडों को परिभाषित किया।

अभ्यास के लिए रूपरेखा और व्यवहार की सीमा

हमारे सभी विश्लेषणों के पार, हमने ऑस्ट्रेलिया और ब्रिटेन के कर्मचारियों के लिए बहुत ही समान परिणाम प्राप्त किए। इसी तरह के परिणाम बताते हैं कि काम पर सामाजिक मीडिया के आचरण का 'लड़ा हुआ इलाका' राष्ट्रीय, कानूनी और सांस्कृतिक सीमाओं में बेहद संगत हो सकता है।

जब उद्योगों की तुलना की गई थी, तो सार्वजनिक प्रशासन और रक्षा संगठन अन्य संगठनों की तुलना में अधिक होने की संभावना थी जो कि प्रोफाइलिंग पर नीति बना सके। यह शायद इसलिए है क्योंकि इन संगठनों को जोखिम की अधिक जागरूकता है और वे सार्वजनिक नीति संबंधी चिंताओं के करीब हैं अधिक व्यापक रूप से, शोध से पता चलता है कि सोशल मीडिया नीतियां कर्मचारियों के निजी जीवन के अधिक से अधिक विनियमन की ओर बढ़ रहे हैं।

हमारे अध्ययन में करीब 27% प्रतिभागियों ने संकेत दिया था कि उन्होंने किसी ऐसे नियोक्ता के बारे में देखा या सुना था, जिसने ऑनलाइन नियुक्ति का इस्तेमाल करने के लिए काम पर रखने के फैसले को प्रभावित किया था। जब नियुक्ति के फैसले का नतीजा जाना जाता था, प्रोफेसर नौकरी आवेदकों को सफल होने की तुलना में असफल होने की दो बार संभावना थी। जब उनसे पूछा गया कि क्या वे निजी तौर पर प्रोफाइल किए गए थे, तो अधिकांश प्रतिभागियों (अधिक से अधिक 90%) को या तो पता नहीं था या नहीं कि वे नहीं थे

ऑस्ट्रेलियाई और ब्रिटेन के प्रतिभागियों की एक छोटी संख्या (क्रमशः 3.3 और 6.7%) ने रिपोर्ट किया कि एक संभावित नियोक्ता ने उन्हें एक सोशल मीडिया साइट पर अपना उपयोगकर्ता नाम या पासवर्ड देने के लिए कहा था। यह एक बहुत ही विवादास्पद प्रथा है, जिसे आम तौर पर आवेदकों के निजी जीवन में बहुत दूर के रूप में देखा जाता है। कुछ न्यायालयों में, जैसे वाशिंगटन, यह अभ्यास रोक लगा दी गई.

बड़ी संख्या में प्रतिभागियों (60%) ने सहमति व्यक्त की कि कर्मचारियों को एक निजी ऑनलाइन पहचान का अधिकार है जो उनके नियोक्ता को एक्सेस नहीं करना चाहिए। आम तौर पर, उच्च स्तर के शिक्षा और बड़े संगठनों में काम करने वालों के प्रतिभागियों ने गोपनीयता के बारे में सबसे ज़ोरदार महसूस किया।

कुछ विडंबना यह है कि प्रतिभागियों के 45% सहमत थे कि नियोक्ताओं को वर्तमान कर्मचारियों के बारे में निजी ऑनलाइन जानकारी खोजने का अधिकार है। प्रतिभागियों को इस विश्वास को संभालने की संभावना थी जब वे पुरुष थे, प्रबंधकीय पदों में काम करना और उच्च शिक्षित

अधिकांश कर्मचारी (एक्सएक्सएक्सएक्स) ने संकेत दिया कि वे कुछ समय बिताए हैं कि वे अपने वर्तमान और / या भावी नियोक्ता के साथ अपने ऑनलाइन उपस्थिति को ध्यान में रखते हैं। जो लोग अपनी प्रोफाइल को प्रबंधित करने की सबसे अधिक संभावनाएं हैं, उनमें महिलाएं, युवा लोग (70 से 17 वर्ष की उम्र के बीच), चल रहे कर्मचारी और पेशेवर और प्रबंधकीय पदों में स्टाफ

यह हो सकता है कि इन समूहों को "संदर्भ पतन"। यह वह जगह है जहां कर्मचारियों को ज्ञान के आधार पर अपने ऑनलाइन प्रोफाइल का प्रबंधन करने की आवश्यकता महसूस होती है कि अलग-अलग ऑडियंस (नियोक्ता, मित्रों) को एक्सेस मिल सकता है। वे खुद को प्रौद्योगिकियों से अधिक परिचित भी हो सकते हैं या नौकरी की भूमिकाएं कर सकते हैं जो धुंधली रोजगार और व्यक्तिगत क्षेत्रों से होती है।

एक गुप्त अभ्यास

हमारे अनुसंधान ने संकेत दिया कि 27% कर्मचारियों ने प्रोफ़ाइल के बारे में देखा या सुना। रिपोर्ट की तुलना में कम 10% प्रोफ़ाइल हुआ।

हालांकि, अन्य शोध इंगित करता है कि अभ्यास अधिक व्यापक है, अनुमान के अनुसार लगभग 80% भर्ती और भर्ती विशेषज्ञ प्रोफाइलिंग का उपयोग करते हैं। अभ्यास और जागरूकता के बीच यह बेमेल पता चलता है कि प्रोफाइलिंग अक्सर छिपकर होती है

प्रोफाइलिंग का उपयोग अक्सर अनुपयोगी आवेदकों को स्क्रीन करने के लिए किया जाता है। प्रोफाइलिंग का उपयोग करने वाले एक चौथाई से थोड़ा सा संकेत मिलता है कि वे ऑनलाइन जानकारी का प्रयोग करते हैं आवेदकों को अस्वीकार.

यह अक्सर नकारात्मक जानकारी के आधार पर होता है, जिसमें अनुपयुक्त फोटो, संचार का खराब उपयोग, नशीली दवाओं के उपयोग या कुछ समूहों के साथ संबद्धता शामिल होती है। अगर किसी आवेदक को सेक्स, जाति, धर्म या यौन अभिविन्यास जैसे "संरक्षित जमीन" के रूप में संदर्भित किया जाता है, उसके आधार पर नौकरी से इनकार कर दिया जाता है, तो यह भेदभाव के बराबर है।

हालांकि कर्मचारियों और भावी कर्मचारी भेदभाव कानून द्वारा संरक्षित सिद्धांत में हैं, हालांकि दावे बहुत दुर्लभ हैं। इसका कारण यह है कि संभावित कर्मचारी एक प्रभावी दावा करने के लिए मुश्किल हो सकता है अगर प्रोफाइलिंग गुप्त थी

आवेदकों को शायद ही कभी बताया जाता है कि वे प्रोफ़ाइल हैं और शायद ही कभी बताया गया कि उन्हें स्क्रीनिंग क्यों की गई। हमारे आंकड़ों से यह पता चला कि सहभागियों को आमतौर पर केवल जागरूक हो गया कि वे एक बार सफलतापूर्वक कार्यरत हो गए थे।

गोपनीयता संबंधी चिंताओं के अतिरिक्त, प्रोफाइलिंग की वैधता के बारे में एक और प्रश्न चयन उपकरण के रूप में इसकी वैधता और निष्पक्षता से संबंधित है। ऑनलाइन जानकारी हो सकती है सही नहीं हो, या यह कुछ नौकरी आवेदकों के लिए उपलब्ध हो सकता है लेकिन अन्य नहीं इन परिस्थितियों में, चयन प्रक्रिया को स्थिति के लिए आवेदन करने वाले सभी लोगों में मानकीकृत नहीं किया जा सकता है।

सोशल मीडिया सार्वजनिक-निजी सीमा को फिर से बना रही है

काम पर सोशल मीडिया के आचरण का मुद्दा तेजी से विवादास्पद है। प्रोफाइलिंग एक ऐसा तरीका है जिसमें सोशल मीडिया निजी और सार्वजनिक जीवन के बीच की सीमाओं को धुंधला कर रही है।

यद्यपि ऑनलाइन संचार उन ऑफ़लाइन होने वाले कुछ तरीकों से हैं, सोशल मीडिया पर एक्सचेंजों को संरक्षित रखा जाता है और उन्हें उस व्यक्ति की अनुमति के बिना या उसके बिना साझा किया जा सकता है। इसमें नियोक्ता के साथ साझा किया जाना शामिल है

समग्र रूप से, प्रोफाइलिंग की प्रासंगिकता और पहुंच के बारे में व्यापक बातचीत की आवश्यकता है। कैसे और कैसे नियोक्ता प्रोफाइलिंग का उपयोग करने के बारे में पारदर्शिता एक उचित उम्मीद की तरह लगता है

यह विशेष रूप से मामला है जब हम उस पर विचार करते हैं कि पोस्टिंग जैसी कर्मचारियों के सोशल मीडिया आचरण के बारे में नीतियां नकारात्मक टिप्पणियां ऑनलाइन या काम के समय के दौरान निजी ऑनलाइन गतिविधियों, तेजी से अनुदेशात्मक होते जा रहे हैं कर्मचारियों के लिए सुरक्षित और निजी ऑनलाइन रिक्त स्थान सुनिश्चित करने के साथ उत्पादक श्रमिकों का चयन करने के लिए नियोक्ता आवश्यकताओं को संतुलित करना चुनौती है।

लेखक के बारे में

पीटर ओ'कॉनोर, सीनियर लेक्चरर, बिज़नेस एंड मैनेजमेंट, क्वींसलैंड प्रौद्योगिकी विश्वविद्यालय

पला मैकडोनाल्ड, प्रोफेसर ऑफ़ वर्क एंड ऑर्गेनाइजेशन, एआरसी फ्यूचर फेलो, क्वींसलैंड प्रौद्योगिकी विश्वविद्यालय

यह आलेख मूलतः पर प्रकाशित हुआ था वार्तालाप। को पढ़िए मूल लेख.

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