नौकरी छोड़ने वाले कर्मचारी अपने प्रबंधकों के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान कर सकते हैं। एड्रियाटिकफोटो/शटरस्टॉक
वहाँ एक कहावत कि लोग नौकरी नहीं छोड़ते, बॉस छोड़ते हैं। और यूके कार्यस्थल में खराब प्रबंधन के लिए निश्चित रूप से बहुत कुछ है। एक चौंका देने वाला 82% नए प्रबंधक जून में 4,500 कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच कराए गए YouGov सर्वेक्षण के अनुसार, यूके में चार्टर्ड मैनेजमेंट इंस्टीट्यूट (सीएमआई) को "आकस्मिक प्रबंधक" कहा जाता है, जो हाल ही में प्रकाशित हुआ है।
आकस्मिक प्रबंधक वे लोग होते हैं जो प्रबंधन या नेतृत्व में बिना किसी औपचारिक प्रशिक्षण के कॉर्पोरेट सीढ़ी पर चढ़ गए हैं। सीधे शब्दों में कहें तो, वे लोगों को प्रबंधित करने के लिए सही ढंग से प्रशिक्षित या सुसज्जित नहीं हैं। जिन कर्मचारियों ने सीएमआई के शोधकर्ताओं को बताया कि उनके पास एक अप्रभावी प्रबंधक है, उनमें से केवल एक-तिहाई ने कहा कि वे अच्छा काम करने के लिए प्रेरित थे और उनमें से आधे अगले 12 महीनों में छोड़ने पर विचार कर रहे हैं।
आकस्मिक प्रबंधक के अभिशाप से निपटने के लिए पहले और स्पष्ट कदम के रूप में, कंपनियों को लोगों को प्रबंधकीय भूमिकाओं में तब तक नियुक्त नहीं करना चाहिए जब तक कि उनके पास उचित प्रशिक्षण न हो। इसके साथ ही, उन्हें अपनी नई प्रबंधन भूमिका शुरू करने से पहले एक स्पष्ट विकास योजना की आवश्यकता है।
तो यह प्रशिक्षण कैसा दिखना चाहिए? भावी प्रबंधकों को लोगों को केवल तकनीकी ज्ञान ही नहीं, बल्कि कौशल भी सिखाया जाना चाहिए। जैसा सीएमआई अध्ययन सुझाव है, प्रबंधकों को बैठक के उद्देश्य निर्धारित करने, सकारात्मक कार्य वातावरण और नवाचार की संस्कृति बनाने जैसे क्षेत्रों में प्रशिक्षण से लाभ होगा। ये सभी चीजें हैं जो नए प्रबंधकों को सिखाई जा सकती हैं - और सिखाई जानी चाहिए।
तनाव से मुक्ति
इनमें तनाव संबंधी बीमारी प्रमुख है कार्यस्थल पर अनुपस्थिति के कारण, यूके सरकार के स्वास्थ्य और सुरक्षा कार्यकारी के अनुसार। और इस तनाव का एक बड़ा कारण इसकी कमी है भावनात्मक बुद्धि प्रबंधकों द्वारा दिखाया गया। इसका मतलब है अपनी भावनाओं के साथ-साथ दूसरों की भावनाओं को भी समझना। इसलिए, जब कंपनियां किसी को प्रबंधकीय भूमिका में पदोन्नत करने का निर्णय लेती हैं, तो उन्हें उस व्यक्ति के लोगों के कौशल के साथ-साथ उनके तकनीकी कौशल पर भी विचार करना चाहिए।
लेकिन क्या आप सचमुच भावनात्मक बुद्धिमत्ता सिखा सकते हैं? मेरा मानना है कि आप ज़्यादातर लोगों को सिखा सकते हैं, लेकिन हर किसी को नहीं। में मेरा अनुभव, कुछ प्रबंधकों के पास स्वाभाविक रूप से अच्छा होता है सामाजिक और पारस्परिक कौशल, जबकि दूसरों के पास ये कौशल नहीं हैं लेकिन उन्हें प्रभावी ढंग से प्रशिक्षित किया जा सकता है।
लेकिन हमेशा ऐसे लोग होंगे जिन्हें भावनात्मक बुद्धिमत्ता नहीं सिखाई जा सकती। इस श्रेणी में उत्कृष्ट तकनीकी कौशल वाले व्यक्ति शामिल होंगे - शायद यही वह चीज़ है जिसने उन्हें सबसे पहले अपने मालिकों के सामने खड़ा किया है। यह समझ में आता है कि कंपनी के नेता अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को खोना नहीं चाहते हैं और इसलिए वे संगठन के भीतर उन्हें अधिक पैसा और प्रतिष्ठा देने के लिए उन्हें बढ़ावा देते हैं।
उदाहरण के लिए, एक अच्छे कक्षा शिक्षक को केवल तभी अधिक वेतन मिल सकता है या अधिक कार्यस्थल अनुभव प्राप्त हो सकता है जब वह मुख्य शिक्षक की भूमिका निभाता है। लेकिन मुख्य शिक्षक बनना हर दिन कक्षा में काम करने से बहुत अलग है। एक छात्रों को पढ़ाने पर ध्यान केंद्रित करता है, दूसरे में बजट बनाना और निश्चित रूप से लोगों को प्रबंधित करना शामिल होता है। यह उदाहरण कई उद्योगों में लागू होता है - इंजीनियरिंग से लेकर कानून प्रवर्तन तक।
यदि कोई कर्मचारी चाहे तो उसे काम में प्रगति करने, अधिक पैसा और अनुभव अर्जित करने में सक्षम होना चाहिए। लेकिन अगर किसी महान कर्मचारी में लोगों के कौशल की कमी है और इस क्षेत्र में सुधार करने के लिए प्रशिक्षण से लाभ मिलने की संभावना नहीं है, तो उन्हें उन भूमिकाओं में पदोन्नत किया जाना चाहिए जिनमें लोगों को प्रबंधित करना शामिल नहीं है। मौजूदा प्रबंधकों को यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि ऐसी भूमिकाएँ मौजूद हों जो लोगों को प्रबंधन की ज़िम्मेदारियाँ लिए बिना अधिक वेतन और प्रतिष्ठा प्राप्त करने की अनुमति दें।
इसलिए, नए प्रबंधकों को चुनते समय मालिकों को केवल तकनीकी कौशल से आकर्षित नहीं होना चाहिए। उन्हें लोगों के कौशल के बारे में भी सोचने की जरूरत है।' क्या इस व्यक्ति में वास्तव में लोगों के एक समूह को प्रबंधित करने के लिए भावनात्मक स्तर पर योग्यता आ गई है?
यहां एचआर टीमों की महत्वपूर्ण भूमिका है। उनके पास कर्मचारी सर्वेक्षण से प्रत्येक प्रबंधक के प्रदर्शन का अद्यतन डेटा होना चाहिए। वे इस डेटा का उपयोग "बुरे प्रबंधकों" की पहचान करने के लिए कर सकते हैं। जब श्रम टर्नओवर अधिक होगा तो अच्छी एचआर टीमें भी जल्दी पहचान लेंगी - यह एक प्रारंभिक चेतावनी संकेत है, संभावित रूप से खराब प्रबंधन का।
लेकिन एचआर टीमें और संगठन आकस्मिक प्रबंधकों की पहचान करने में मदद के लिए अकेले कर्मचारियों पर निर्भर नहीं रह सकते। हम कठिन आर्थिक समय में जी रहे हैं। जीवन-यापन संकट की लागत का मतलब है कि नौकरी की असुरक्षा अधिक है और कर्मचारी खराब प्रबंधन की आलोचना करने में बहुत अनिच्छुक होंगे। इसलिए, निकास साक्षात्कार भी मदद कर सकते हैं क्योंकि वे प्रबंधकों को सूचित करते हैं कि कर्मचारी वास्तव में क्यों जा रहे हैं।
अपने बॉस को छोड़ें, अपनी नौकरी को नहीं
आकस्मिक प्रबंधक की समस्या के पैमाने और जीवन की गुणवत्ता पर इसके व्यापक प्रभाव को कम करके नहीं आंका जाना चाहिए।
RSI सीएमआई का सर्वे यह भी पाया गया कि यूके के लगभग एक-तिहाई कर्मचारियों का कहना है कि उन्होंने नकारात्मक कार्यस्थल संस्कृति के कारण नौकरी छोड़ दी है, जो विषाक्त व्यवहार पर लगाम लगाने में प्रबंधकों के विफल होने के जोखिम को रेखांकित करता है। इन श्रमिकों ने नौकरी छोड़ने के कारणों के रूप में जिन अन्य कारकों का हवाला दिया उनमें प्रबंधक के साथ नकारात्मक संबंध (28%) और भेदभाव या उत्पीड़न (12%) शामिल हैं।
ब्रिटेन की कंपनियों को झेलना पड़ रहा है चल रही उत्पादकता समस्याएं, साथ ही बढ़ते मुद्दों के साथ तनाव से संबंधित ख़राब स्वास्थ्य. सक्षम और भावनात्मक रूप से बुद्धिमान लाइन प्रबंधक - चाहे स्वाभाविक रूप से प्रतिभाशाली हों या प्रशिक्षित - कर्मचारी तनाव को कम करके और सभी के लिए बेहतर कार्य वातावरण बनाने में मदद करके उत्पादकता पहेली के किसी भी समाधान का एक अनिवार्य हिस्सा हो सकते हैं।
कैरी कूपर, संगठनात्मक मनोविज्ञान और स्वास्थ्य के प्रोफेसर, मैनचेस्टर विश्वविद्यालय के
इस लेख से पुन: प्रकाशित किया गया है वार्तालाप क्रिएटिव कॉमन्स लाइसेंस के तहत। को पढ़िए मूल लेख.
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