शोध से पता चला है कि अफ्रीकी-अमेरिकियों को सफेद से कम नौकरी कॉलबैक मिलते हैं। astarot / Shutterstock.com जॉर्ज बी कनिंघम, टेक्सास ए एंड एम विश्वविद्यालय
भर्ती प्रक्रिया में रेस-आधारित भेदभाव आम है।
उदाहरण के लिए, नस्लीय अल्पसंख्यक सफेद से कम संभावना है कॉलबैक प्राप्त करें जब वे नौकरी के लिए आवेदन करते हैं। वे भी हैं व्यापक कमाई अंतराल, अफ्रीकी-अमेरिकियों और लैटिनोस के साथ सफेद और एशियाई क्या करते हैं इसका एक अंश कमाते हैं।
फिर भी कानूनों के बावजूद रोजगार भेदभाव को कम करें और विविधता की ओर रुख सुधारें, ये पैटर्न नहीं बदला है दशकों के लिए.
इन समस्याओं का विश्लेषण करते समय, शोधकर्ता और अन्य इस बात पर ध्यान केंद्रित करते हैं कि नस्लीय अल्पसंख्यकों के अनुभव सफेद के साथ तुलना करते हैं। अक्सर गायब होता है कि क्या वे समान नस्लीय समूह के व्यक्तियों के बीच मतभेद हैं कि वे पूर्वाग्रह का अनुभव कैसे करते हैं।
यही है जहां मेरा नया अध्ययन, जो दूसरों की नस्लीय पहचान की धारणाओं पर केंद्रित है, में आता है।
अनुमानित पहचान
लोगों की एक से अधिक पहचान हैं, जैसे कि एक माँ, एक मुस्लिम, एक एथलीट, एक वैज्ञानिक और इसी तरह।
जैसा कि हम आम तौर पर महत्व के बारे में सोचो हमारी प्रत्येक पहचान में से हम कौन हैं - जैसे कि पिता या बहुत धार्मिक - हम एक ही आकलन करते हैं अन्य लोगों के। यही है, हम यह समझने के लिए अन्य लोगों की पहचान का मूल्यांकन करते हैं कि वे कौन हैं जो सबसे मौलिक हैं।
और यह पता चला है कि हम एक-दूसरे की "कथित पहचान" के बारे में निष्कर्ष निकालते हैं, इस पर एक बड़ा प्रभाव हो सकता है कि हम उनके साथ कैसे बातचीत करते हैं।
एक के रूप में शोधकर्ता जिन्होंने पिछले 19 वर्षों में विविधता और समावेशन की जांच की है, मुझे इस बात की रूचि थी कि पहचान की धारणाओं ने नौकरी आवेदक के रूप में नस्लीय अल्पसंख्यक की संभावनाओं को प्रभावित किया। अधिक विशेष रूप से, मैं जानना चाहता था कि क्या आवेदक की मजबूत नस्लीय पहचान है, उसे नौकरी पाने की क्षमता और उसे कितना भुगतान मिलेगा।
अनुमानित पहचान
पिछले शोध से पता चला है कि दूसरों की व्यक्तिगत पहचानों के बारे में हमारी जानकारी इस बात पर प्रभाव डाल सकती है कि हम उनके साथ कैसे बातचीत करते हैं।
कुछ मामलों में, लोग इस बारे में बात कर सकते हैं कि उनकी पहचान उनके लिए महत्वपूर्ण है, या यह एक महत्वपूर्ण व्यक्ति को कैसे दर्शाती है कि वे एक व्यक्ति के रूप में कौन हैं। अन्य मामलों में, हम आकलन आधारित करते हैं संकेतों पर। उदाहरण के लिए, हम सोच सकते हैं कि जब कोई लैटिनो छात्र संगठन के सदस्य होते हैं तो कोई दृढ़ता से लैटिनो की पहचान करता है। या, हम लोगों के बीच एक कमजोर पहचान का अनुमान लगा सकते हैं कार्यों में संलग्न है जो उनके समूह के हितों के विपरीत प्रतीत होते हैं।
उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिक चेरिल कैसर और जेनिफर प्रैट-हयात ने पाया पाया गया कि सफेद नस्लीय अल्पसंख्यकों के साथ अधिक सकारात्मक रूप से बातचीत करते हैं, उनका मानना है कि उनकी दौड़ के साथ कमजोर पहचान है - और मजबूत नस्लीय लोगों के साथ अधिक नकारात्मक रूप से पहचानता है। विशेष रूप से, सफेद लोगों ने अपने दोस्तों बनने की इच्छा व्यक्त की और अपने व्यक्तित्व की अनुकूल रेटिंग प्रदान की।
अध्ययनों से पता चलता है कि गोरे नस्लीय अल्पसंख्यकों के साथ दोस्त बनने की अधिक संभावना है, जो उन्हें अपनी दौड़ के साथ कमजोर पहचानने के रूप में समझते हैं। MinDof / Shutterstock.com
अनुमानित पहचान और काम
उनके काम पर चित्रण, एस्टिन विक, मेरा एक पूर्व छात्र, और मैं जांच क्या अफ्रीकी-अमेरिकी महिलाओं और लैटिनस ने अनुमान लगाया है कि नस्लीय पहचान उनकी नौकरी रेटिंग को प्रभावित करती है।
वर्ष का उपयोग करना ऑनलाइन डेटा संग्रह मंच, हमने 238 श्वेत लोगों से पूछा जिन्होंने संकेत दिया कि वे वर्तमान में या पहले फिटनेस उद्योग में क्लब प्रबंधक होने के लिए आवेदन करने वाले किसी के आवेदन की समीक्षा करने के लिए काम करते थे। उन्हें नौकरी के विवरण की समीक्षा करने के लिए कहा गया था, क्लब मालिक से एक भर्ती निर्देश, प्रत्येक आवेदक की प्रासंगिक पृष्ठभूमि और एक तस्वीर का सारांश।
सभी आवेदकों के पास एक ही अनुभव, कार्य इतिहास और शिक्षा थी। आवेदकों की दौड़ को इंगित करने के लिए चित्रों का उपयोग किया गया था। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि हमने प्रत्येक आवेदक के प्रासंगिक संबद्धताओं और सामुदायिक सेवा को यह सुझाव देने के लिए अलग किया कि क्या उसके नस्लीय समूह या कमज़ोर व्यक्ति की मजबूत पहचान है या नहीं।
उदाहरण के लिए, लैटिनो फिटनेस इंस्ट्रक्टर एसोसिएशन में सदस्यता या पूर्व राष्ट्रपति बराक ओबामा के अभियान के लिए स्वयंसेवी करने से आवेदक के लैटिना या काले नस्लीय समूह को मजबूत पहचान मिल जाएगी। एक्सएनएक्सएक्स के राष्ट्रपति अभियान, मिट रोमनी में ओबामा के प्रतिद्वंद्वी के लिए तटस्थ ध्वनि वाले इंटरकॉलेजिएट एथलेटिक्स कोच एसोसिएशन या स्वयंसेवी के संबंध में, कमजोर संकेत मिलेगा।
इसके बाद प्रतिभागियों ने आवेदक की अपनी धारणाओं को मापने के लिए एक प्रश्नावली भर दी, जिसमें "अनचाहे" या "विशेषज्ञ" जैसे कार्य विशेषताओं को भर्ती करने और सुझाए गए वेतन शामिल हैं।
हमारे परिणामों से पता चला है कि ज्यादातर लोगों ने वास्तव में आवेदक की नस्लीय पहचान के विचार बनाने के लिए आवेदन फ़ाइल से संकेतों का उपयोग किया था, जो बदले में उनकी नियुक्ति और वेतन सिफारिशों को सूचित करता था। अनिवार्य रूप से, जैसा कि हम उम्मीद करते थे, आवेदकों को अपने नस्लीय समूह के साथ दृढ़ता से पहचानने के रूप में माना जाता था, नौकरी के लिए सिफारिश की जाने की संभावना कम थी। और, जब उन्हें कम सुझाव दिया गया - औसत अमेरिकी $ 2,000 कम - कमजोर संघों को संकेत देने वालों की तुलना में कम।
कहानी वहां खत्म नहीं होती है, हालांकि, हम प्रत्येक प्रतिभागी के लिंग को भी जानते थे। और हमने पाया कि पुरुषों ने ऊपर वर्णित एक से थोड़ा अलग पैटर्न दिखाया है।
पुरुषों ने लगभग अफ्रीकी-अमेरिकी महिलाओं और लैटिनस के लिए वही वेतन की सिफारिश की जिन्होंने अपने नस्लीय समूहों के साथ कमजोर पहचान की। लेकिन मजबूत समझने वाले लोगों के लिए, उन्होंने अफ्रीकी-अमेरिकियों की तुलना में लैटिनस को दंडित किया। यही है, उन्होंने क्लब को लैटिनस को एक मजबूत नस्लीय के साथ अफ्रीकी-अमेरिकियों से कम $ 5,000 की पहचान करने की सिफारिश की।
ये छोटे बदलाव समय के साथ जोड़ सकते हैं। एक कंपनी के साथ 15-year कार्यकाल में, उस अंतर से मुद्रास्फीति-समायोजित आय में $ 96,489 अंतर होता है।
प्रभाव
हमारा अध्ययन कई महत्वपूर्ण बिंदुओं को दिखाता है।
सबसे पहले, हालांकि नस्लीय अल्पसंख्यक, रोजगार में सामूहिक, चेहरे पूर्वाग्रह के रूप में, समूह परिवर्तनशीलता के भीतर काफी महत्वपूर्ण है। एक आवेदक की विशिष्ट जाति के मामले, जैसे कि उसकी या उसकी अनुमानित नस्लीय पहचान है।
दूसरा, चूहे नौकरी आवेदक की नस्लीय पहचान का अनुमान लगाने के लिए फिर से शुरू होने पर संकेतों का उपयोग करते हैं। फिर वे इस निर्णय का निर्णय अपने निर्णय लेने में करते हैं। इस पैटर्न से अवगत, कुछ नौकरी तलाशने वाले अपने रेज़्यूमे पर रेस से संबंधित गतिविधियों को हटाते हैं, क्या सोनिया कांग, संगठनात्मक व्यवहार के एक सहयोगी प्रोफेसर, के रूप में संदर्भित करता है नस्लीय whitening.
अंत में, शोध ने कार्यस्थल में विविधता दिखायी है ओर जाता है अधिक संगठनात्मक प्रदर्शन और कर्मचारी कल्याण के लिए। इस प्रकार, नियोक्ता पक्षपात की तलाश में बुद्धिमान होंगे जैसे कि हमने पाया कि कम विविध कार्यबलों की ओर अग्रसर होने की संभावना है और कदम उठाएँ नए श्रमिकों को भर्ती करते समय उन्हें दूर करने के लिए।
के बारे में लेखक
जॉर्ज बी कनिंघम, खेल प्रबंधन के प्रोफेसर और स्नातक और व्यावसायिक अध्ययन के लिए सीनियर सहायक प्रोवोस्ट, टेक्सास ए एंड एम विश्वविद्यालय
इस लेख से पुन: प्रकाशित किया गया है वार्तालाप क्रिएटिव कॉमन्स लाइसेंस के तहत। को पढ़िए मूल लेख.
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