(मन्नी पंतोजा / अनसप्लाश)

मार्च 2020 से, कोरोनावायरस महामारी ने अमेरिका में लाखों कर्मचारियों को घर से काम करना शुरू करने के लिए मजबूर किया है। महामारी से पहले, 2.5% अमेरिकी कर्मचारियों ने पूर्णकालिक काम किया था, के अनुसार अटलांटा के फेडरल रिजर्व बैंक। अब, लगभग हर कोई जो टेलीवर्क कर सकता है वह कर रहा है।

कुछ अर्थशास्त्री उम्मीद करते हैं कि महामारी के समाप्त होने के बाद भी लोगों का टेलीकम्युनिकेशन पूर्णकालिक बना रहेगा। हमने बड़े सवालों के नियोक्ताओं, कर्मचारियों और शहरों का सामना करने के लिए विभिन्न प्रकार के अनुसंधान एकत्र किए, क्योंकि अमेरिका के कार्यालय कार्यकर्ता घर से काम करने के भविष्य पर विचार करते हैं।

अनुसंधान इंगित करता है कोई नहीं-आकार सभी फिट बैठता है जब यह टेलीवर्क व्यवस्था की बात आती है। बच्चों की देखभाल करने से लेकर सहकर्मियों के साथ आभासी सहयोग में तालमेल बिठाने तक, अब हर कोई चुनौतियों का सामना करता है। कुछ लोग घर से काम करने में अधिक उत्पादक होंगे, तो कुछ लोग कम।

अकादमिक साहित्य में एक निरंतरता यह है कि जब टेलीवर्क व्यवस्था सफल होती है तो काम का प्रकार मायने रखता है। जटिल नौकरियों वाले लोग जो स्वतंत्र रूप से प्रदर्शन किए जा सकते हैं, वे आमतौर पर कम जटिल नौकरियों वाले लोगों की तुलना में बेहतर होते हैं जिन्हें सहकर्मियों के साथ व्यापक बातचीत की आवश्यकता होती है।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अधिकांश नौकरियों को घर पर नहीं किया जा सकता है, और लाखों श्रमिकों को अस्थायी या स्थायी रूप से है उनकी नौकरी खो दी - हालांकि अर्थव्यवस्था वापस आ गई मई में 2.5 मिलियन नौकरियां। अमेरिकी नौकरियों का अनुमानित 37% टेलीवर्क के लिए अनुकूल है, के अनुसार शिकागो अर्थशास्त्रियों के विश्वविद्यालय से एक विश्लेषण जोनाथन डिंगल और ब्रेंट नीमन.

Google और फेसबुक दो प्रमुख नियोक्ता हैं बताया गया है कर्मचारियों को 2020 के माध्यम से दूरसंचार पर योजना बनाने के लिए। ट्विटर बताया गया है कर्मचारी अगर वे टेलीवर्क कर सकते हैं और दूरसंचार रखना चाहते हैं, तो वे "हमेशा के लिए ऐसा कर सकते हैं।"

कार्य-घर से व्यवस्था की संभावना तकनीक की दुनिया से परे और महामारी से परे विस्तारित होगी। देश भर में विभिन्न प्रकार के उद्योगों से लगभग 1,750 फर्मों के अधिकारियों को उम्मीद है कि महामारी के समाप्त होने के बाद हर कार्यदिवस में 10% पूर्णकालिक कर्मचारी काम करेंगे। के अनुसार अटलांटा फेड, स्टैनफोर्ड विश्वविद्यालय और शिकागो विश्वविद्यालय में अर्थशास्त्रियों द्वारा मई मासिक पैनल सर्वेक्षण। अधिकारियों को उम्मीद है कि उनके कार्यबल का 30% एक दिन में कम से कम एक दिन के बाद महामारी के बाद, 10% की दर से पहले ट्रिपल कर देगा।

यह पता लगाने के लिए पढ़ते रहें कि घर पर काम करते समय कर्मचारी उत्पादकता और सीमाओं की स्थापना के बारे में अनुसंधान क्या कहता है, बड़े पैमाने पर दूरसंचार शहरों को कैसे बदल सकता है - और अधिक।

मेरा काम और घरेलू जीवन पूरी तरह से पिघल गया है। मैं सीमाएं कैसे तय कर सकता हूं?

यह श्रमिकों के लिए बड़े सवालों में से एक है जो पूर्णकालिक टेलीवर्क में जोर देते हैं - विशेष रूप से एक साथ बच्चों की देखभाल। शैक्षिक अनुसंधान एक संतुलन बनाने के लिए मार्गदर्शन प्रदान कर सकता है।

कागज के लिए “सफल टेलीवर्क के लिए रणनीतियाँ: कैसे प्रभावी कर्मचारी कार्य / गृह सीमाओं का प्रबंधन करते हैं, “जून 2016 से में रणनीतिक एचआर की समीक्षा, केली बेसिल और टी। एलेक्जेंड्रा ब्यूरगार्ड एक संगठन में पूर्णकालिक या अंशकालिक रूप से काम करने वाले लोगों के साथ 40 से अधिक गहन साक्षात्कार आयोजित किए गए जिनके पास लंबे समय तक काम करने की संस्कृति नहीं थी। बेसिल इमैनुएल कॉलेज में प्रबंधन के सहायक प्रोफेसर हैं। ब्यूरगार्ड एक है पाठक लंदन विश्वविद्यालय के बिर्बेक में संगठनात्मक मनोविज्ञान में।

"जब काम और घर की गतिविधियाँ एक ही भौतिक स्थान में होती हैं, तो काम और घर के बीच की भौतिक, अस्थायी और मनोवैज्ञानिक सीमाएँ धुंधली हो सकती हैं," बेसिल और ब्योरगार्ड लिखते हैं।

जिन श्रमिकों का उन्होंने साक्षात्कार किया, वे सीमाओं को निर्धारित करने के लिए भौतिक, समय-आधारित, व्यवहारिक और संचार रणनीतियों का उपयोग करते हैं। उदाहरण के लिए, उनके कार्यदिवस के पूरा होने के बाद, घर पर समर्पित कार्यालय स्थान के साथ पूर्णकालिक टेलीवर्कर्स के पास घर कार्यालय के बिना उन लोगों की तुलना में गैर-कार्य जिम्मेदारियों के लिए अपना पूरा ध्यान समर्पित करने का एक आसान समय था।

अन्य जिम्मेदारियों के लिए जिम्मेदार टेलीवर्कर्स, जैसे स्कूल के बाद कुत्ते का चलना या बच्चों की देखभाल करना, उन लोगों की तुलना में काम-घर की सीमाओं को मजबूत करना जो केवल उनके प्रति जवाबदेह हैं। कुछ नियमित व्यवहार, जैसे दिन के अंत में एक कंप्यूटर को बंद करना, या कार्य फ़ोन पर घंटी बंद करना, सीमाओं को भी मदद करता है। टेलीकॉम समय के दौरान घर पर बच्चों या जीवनसाथी के साथ रहने वाले सबसे सफल थे जब उन्होंने स्पष्ट रूप से और लगातार संवाद किया कि उन्हें घर के शोर और रुकावटों से मुक्त होने के लिए अपने कार्यदिवस की आवश्यकता थी।

"संगठनों में जहां घंटों के बाद संचार, शुरुआती बैठकें और सप्ताहांत काम करना आदर्श होते हैं, विभाजन को पसंद करने वाले कर्मचारियों को काम और व्यक्तिगत समय के बीच सीमाओं को स्थापित करने और बनाए रखने में कठिनाई होगी," बेसिल और ब्योरगार्ड लिखते हैं। यह अकादमिक साहित्य के दौरान एक और विषय है: क्या व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए टेलीवर्क काम करना कंपनी की संस्कृति पर निर्भर करता है।

के लिये "रिमोट वर्कर्स अंडरस्टैंडिंग ऑफ वर्क वर्कर्स मैनेजमेंट ऑफ़ वर्क-फैमिली बाउंड्रीज़: द कॉम्प्लेक्सिटी ऑफ़ वर्कप्लेस एंबेडेडनेस, “दिसंबर 2015 से में समूह और संगठन प्रबंधन, किम्बर्ली एडल्डसन और जय मुल्की पूरे अमेरिका में बिक्री और सेवा के कर्मचारियों के साथ 52 साक्षात्कार आयोजित किए, जिन्होंने पूरे समय घर से काम किया। Eddleston नॉर्थईस्टर्न यूनिवर्सिटी में उद्यमिता और नवाचार के एक प्रोफेसर हैं और मुल्की वहां मार्केटिंग के एसोसिएट प्रोफेसर हैं।

कई साक्षात्कारकर्ताओं ने उन संगठनों पर काम किया, जहां सप्ताह में 40 घंटे से अधिक काम करना आम था, कभी-कभी नियमित घंटों के बाहर भी। भले ही साक्षात्कार गहराई में थे, लेखक चेतावनी देते हैं कि क्योंकि उनका नमूना छोटा है, इसलिए उनके निष्कर्षों को व्यापक आबादी के लिए सामान्यीकृत नहीं किया जा सकता है।

फिर भी, निष्कर्ष पुरुषों और महिलाओं के बीच एक टेलीवर्क विभाजन को इंगित करते हैं। लगभग 62% साक्षात्कारकर्ता महिलाएं थीं। कुछ महिलाओं ने लाभ का अनुभव किया - अपने परिवार के साथ समय बिताना भी आवश्यक समय सीमा के लिए दूर जाने में सक्षम होना चाहिए। लेकिन आधे से अधिक महिलाओं ने दूरस्थ रूप से काम करते हुए - केवल दसवें पुरुषों की तुलना में - रिपोर्ट किया कि उनके पति ने काम और परिवार के बीच सीमाओं का सम्मान नहीं किया। "आप जानते हैं, मैं अपने निजी जीवन से विचलित हो गया," एक महिला ने शोधकर्ताओं को बताया। "यह मेरे पेशेवर जीवन में हस्तक्षेप करता है।"

व्यापक कोरोनोवायरस टेलीवर्क के आज के युग में लागू होने के साथ, एडल्टस्टन और मुल्की लिखते हैं कि "संगठनों को काम और परिवार के बीच सीमाएं स्थापित करने की आवश्यकता पर दूरदराज के श्रमिकों को शिक्षित करना चाहिए, और इन श्रमिकों को परिवार के समय के दौरान काम की गतिविधियों को करने के लिए प्रलोभनों का विरोध करने के लिए प्रशिक्षित करना चाहिए।"

टेलीवर्क कार्यकर्ता उत्पादकता को कैसे प्रभावित करता है?

लाखों अमेरिकी हैं बेरोजगार क्योंकि नए कोरोनोवायरस, और ब्यूरो ऑफ लेबर के आंकड़ों से पता चलता है श्रम उत्पादकता काफी नीचे है। बीएलएस श्रम उत्पादकता को परिभाषित करता है "उन वस्तुओं और सेवाओं का उत्पादन करने के लिए काम किए गए घंटों की संख्या के साथ उत्पादित उत्पादन और सेवाओं की मात्रा की तुलना करने वाले आर्थिक प्रदर्शन का एक उपाय।"

उन लोगों के लिए जो अभी भी नौकरी करते हैं और दूरसंचार हैं, उत्पादकता व्यक्तिगत प्रेरणा, कार्य के प्रकार और घर के वातावरण पर निर्भर कर सकती है। अनुसंधान उन लोगों को इंगित करता है जो घर से काम करते हैं, कुल मिलाकर, कार्यालय-निवासी के रूप में उत्पादक हो सकते हैं।

एक में व्यापक रूप से उद्धृत नवंबर 2014 का पेपर में अर्थशास्त्र की त्रैमासिक पत्रिकाशोधकर्ताओं ने पाया कि एक बड़ी चीनी ट्रैवल एजेंसी में कॉल सेंटर के कामगारों को नौ महीने के लिए सप्ताह में चार दिन घर से काम करने के लिए बेतरतीब ढंग से काम सौंपा जाता था, जो कार्यालय में रहने वालों की तुलना में प्रदर्शन में 13% की वृद्धि करता था। टेलिवर्कर्स के बीच आकर्षण भी आधा हो गया। लेखकों का कहना है कि “कॉल सेंटर के कर्मचारी का काम दूरसंचार के लिए विशेष रूप से उपयुक्त है। इसके लिए न तो टीम वर्क की जरूरत होती है और न ही किसी व्यक्ति के चेहरे के समय की। कंपनी को नए उत्पादों और सेवाओं के प्रशिक्षण के लिए सप्ताह में एक दिन कार्यालय में टेलीवर्कर्स की आवश्यकता होती है।

"मेंक्या दूर-दराज के लोग अच्छे नागरिक हैं?“मई 2014 से में कार्मिक मनोविज्ञान, रवि गजेन्द्रन, डेविड हैरिसन और केली डेलाने?क्लिंगर प्रौद्योगिकी, बैंकिंग, स्वास्थ्य देखभाल और विनिर्माण सहित विभिन्न उद्योगों के 323 कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया। गजेन्द्रन फ्लोरिडा इंटरनेशनल यूनिवर्सिटी में प्रबंधन के एसोसिएट प्रोफेसर हैं। हैरिसन टेक्सास विश्वविद्यालय, ऑस्टिन में प्रबंधन के प्रोफेसर हैं। डेलाने-क्लिंगर विस्कॉन्सिन-व्हिट्यूवाटर विश्वविद्यालय में प्रबंधन के एक एसोसिएट प्रोफेसर हैं।

लगभग 37% नमूने में टेलीवर्क की व्यवस्था थी, जिसमें 80% टेलीवर्कर्स घर से काम कर रहे थे। शोधकर्ताओं ने पर्यवेक्षकों से दूरसंचार और उच्चतर कार्य प्रदर्शन रेटिंग के बीच संबंध पाया। वे सुझाव देते हैं कि टेलीकॉमर्स के बीच उच्च प्रदर्शन को अपनी खोज के साथ करना होगा कि टेलीकॉलर का मानना ​​है कि उनके पास नियमित यात्रियों की तुलना में अधिक स्वायत्तता है।

"आगे, कथित स्वायत्तता को टेलीकम्यूटिंग तीव्रता से प्रभावित होने की संभावना है - जितना अधिक व्यापक टेलीकम्यूटिंग होता है, उतना ही उच्च विवेक वाले कर्मचारी यह अनुभव करते हैं कि वे कहां और कब काम करते हैं," गजेन्द्रन, हैरिसन और डेलानी-क्लिंगर लिखते हैं।

घर से काम करने की तुलना में कहीं से भी काम करने की व्यवस्था उत्पादकता के लिए बेहतर हो सकती है, जो काम के प्रकार पर निर्भर करती है। उस के अनुसार "काम-से-कहीं भी: भौगोलिक लचीलापन की उत्पादकता प्रभाव, "एक हार्वर्ड बिजनेस स्कूल काम करने वाला कागज़ लेखकों के अनुसार, पृथ्वीराज चौधरी, सिरस फ़ोरोई और बारबरा लार्सन, दिसंबर 2019 में रिलीज़ हुए। वर्क-द-होम व्यवस्था कर्मचारियों को सप्ताह के कुछ दिनों में या आवश्यकतानुसार, कार्यालय में जाने के लिए पर्याप्त रूप से रहती है। कहीं से भी काम करने की व्यवस्था कर्मचारियों को अपने संगठन के कार्यालयों से दूर और शारीरिक रूप से काम करने देती है।

लेखक अमेरिकी पेटेंट और ट्रेडमार्क कार्यालय में एक प्राकृतिक प्रयोग का फायदा उठाते हैं, जहां 2012 में प्रबंधन और यूनियन प्रतिनिधियों ने कहीं से भी एक नीति शुरू की थी। रोलआउट कंपित था, इसलिए कर्मचारियों ने अलग-अलग समय पर कार्यालय में, कार्य-घर से, कहीं से भी काम करने के लिए संक्रमण किया। लेखकों ने पाया कि पेटेंट परीक्षक कहीं से भी काम कर रहे थे, घर से काम करने वाले परीक्षकों की तुलना में 4.4% अधिक उत्पादक थे। सभी परीक्षार्थियों को नौकरी पर कम से कम दो साल थे।

चौधरी, फोरेगी और लार्सन लिखते हैं, "कार्य-कहीं से भी] परीक्षक कम लागत वाले स्थानों के लिए स्थानांतरित होते हैं और हम एक मध्य-मध्य लागत वाले स्थान और उत्पादकता में स्थानांतरित होने के बीच संबंध बताते हैं।" वे दो सीमाएँ नोट करते हैं: उनका अध्ययन एक संगठन पर केंद्रित है, और पेटेंट परीक्षक, द्वारा और बड़े, अपने काम करने के लिए सहकर्मी बातचीत पर निर्भर नहीं हैं।

यदि वे चाहें तो लचीली कार्य व्यवस्था भी कुछ पुराने श्रमिकों को लंबे समय तक काम करने की अनुमति दे सकती है। उस के अनुसार है जनवरी 2020 का पेपर में अमेरिकन इकोनॉमिक जर्नल: मैक्रोइकॉनॉमिक्स। लेखकों ने एक निवेश कंपनी, मोहरा समूह के 2,772 ग्राहकों का सर्वेक्षण किया। प्रतिभागियों को कम से कम 55 साल पुराने अपने मोहरा खातों में कम से कम $ 10,000 के साथ थे। नमूना, धनवान, स्वस्थ और राष्ट्रीय जनसंख्या की तुलना में अधिक शिक्षित है।

"काम करने की इच्छा तब मजबूत होती है जब नौकरियां काम करने वाले घंटों की लचीली पसंद पेश करती हैं," लेखकों ने पाया। "व्यक्ति एक घंटे का लचीलापन हासिल करने के लिए पर्याप्त आय में कटौती करने को तैयार हैं।"

क्या मुझे कार्यालय के रिश्तों और सहयोग के अवसरों की याद नहीं आती?

पूरे साहित्य में एक निरंतरता यह है कि क्या टेलीवर्क व्यवस्था सफल होती है या नहीं यह काम के प्रकार पर निर्भर करता है। एक अध्ययन, फरवरी 2018 प्रकाशित में व्यापार और मनोविज्ञान के जर्नलएक स्वैच्छिक टेलीवर्क कार्यक्रम के साथ एक कंपनी से 273 दूरसंचार और पर्यवेक्षकों का सर्वेक्षण किया। लेखकों ने पाया कि कॉम्प्लेक्स जॉब वाले टेलीकॉमर्स के पास कम कॉम्प्लेक्स जॉब्स के साथ टेलीकॉमर्स की तुलना में बेहतर जॉब परफॉर्मेंस था, "और टेलीकॉमिंग के उच्च स्तर के साथ उनका प्रदर्शन बढ़ गया।"

फिर व्यक्तिगत व्यक्तित्व हैं। एक निवर्तमान व्यक्ति, उदाहरण के लिए, ऑफिस कैमाराडरी को याद कर सकता है, जबकि एक अंतर्मुखी वाटर कूलर चटर के निधन को याद कर सकता है। में "उन्हें सभी से दूर हो रही है: टेलीवर्क के साथ सामाजिक सहभागिता से थकावट प्रबंधन, ”फरवरी 2017 से में संगठनात्मक व्यवहार के जर्नल, जैम विंडरेलर, कैथरीन चुडोबा और रुई सुंदर पता चलता है कि अंशकालिक टेलीवर्क ने थक गए श्रमिकों को ठीक होने का मौका दिया।

विंडलेर सिनसिनाटी विश्वविद्यालय में बिजनेस एनालिटिक्स के एसोसिएट प्रोफेसर हैं। चुडोबा यूटा स्टेट यूनिवर्सिटी में प्रबंधन सूचना प्रणाली के एक एसोसिएट प्रोफेसर हैं। Sundrup, Louisville विश्वविद्यालय में कंप्यूटर सूचना प्रणाली के सहायक प्रोफेसर हैं।

अमेरिका में विभिन्न उद्योगों और क्षेत्रों के 258 श्रमिकों के सर्वेक्षण के परिणामों के आधार पर, लेखकों ने पाया कि श्रमिक कम थक गए थे जब उनके पास सहकर्मियों के साथ व्यक्तिगत रूप से बातचीत की गई थी। गुणवत्ता एक व्यक्तिपरक उपाय है जो "लेखकों की पारस्परिक सहभागिता के साथ समर्थन या संतुष्टि की पर्याप्तता को दर्शाता है," लेखक लिखते हैं।

लेकिन थकावट बढ़ने के साथ-साथ बातचीत भी लगातार होने लगी। टेलीवर्क ने कार्यालय की थकावट के लिए एक सलामी के रूप में काम किया। प्रतिभागियों ने टेलीवर्क के अनुकूल नौकरियों के साथ लोगों की जनसांख्यिकीय विशेषताओं का प्रतिनिधित्व किया और छोटी, मध्यम और बड़ी कंपनियों में समान रूप से काम किया। कार्यालय से छुट्टी लेना रिचार्ज करने का एक अच्छा तरीका हो सकता है, लेकिन सहयोग मानव अनुभव के लिए मौलिक रहता है।

"लोगों को एक साथ काम करने की प्रवृत्ति - व्यवसायों को स्थापित करने और चलाने के लिए, अनुसंधान परियोजनाओं का संचालन करने के लिए, और संगीत बनाने और साझा करने के लिए - मानव संस्कृति की नींव है," तत्कालीन स्टैनफोर्ड विश्वविद्यालय के डॉक्टरेट शोधकर्ता लिखते हैं प्रियंका कर्र और स्टैनफोर्ड एसोसिएट मनोविज्ञान के प्रोफेसर ग्रेगरी वाल्टन में जुलाई 2014 का पेपर में प्रयोगात्मक सामाजिक मनोविज्ञान का जर्नल। "व्यक्तियों के लिए, दूसरों के साथ काम करने से भारी सामाजिक और व्यक्तिगत लाभ मिलते हैं।"

अगर मैं ऑफिस नहीं जा पाऊंगा तो क्या मेरे करियर की ग्रोथ प्रभावित होगी?

कुछ शोध ये सुझाव देता है ऐसे कार्यकर्ता जो लचीलेपन की इच्छा रखते हैं, जैसे टेलीवर्क विकल्प, कार्यस्थल में कलंक का सामना कर सकते हैं। लेकिन मौजूदा व्यापक टेलीवर्क की स्थिति अभूतपूर्व है। यदि किसी कंपनी में हर कोई टेलिविज़न है, तो, नियमित रूप से, नियमित यात्री टेलीवर्कर्स की ओर कलंक नहीं लगा सकते हैं।

यदि काम का जीवन पूर्व-COVID समय के समान दिखता है, तो कुछ कर्मचारियों की संख्या अभी भी नियमित रूप से एक कार्यालय में जा रही है और अन्य कभी-कभी या बिल्कुल भी नहीं जा रहे हैं, प्रत्येक कर्मचारी की कार्य इकाई के लिए प्रचार सामान्य हो सकता है। उस के अनुसार "क्या एक मूल्य है Telecommuters भुगतान?"फरवरी 2020 से में जर्नल ऑफ वोकेशनल बिहेवियर by टिमोथी गोल्डन और किम्बर्ली एडल्डसन। गोल्डन Rensselaer पॉलिटेक्निक संस्थान में उद्यम प्रबंधन और संगठन के एक प्रोफेसर हैं। Eddleston पूर्व में उल्लिखित पूर्वोत्तर विश्वविद्यालय के प्रोफेसर हैं।

लेखकों ने एक तकनीकी सेवा फर्म के 405 कर्मचारियों के नमूने से सर्वेक्षण के परिणामों और वेतन और पदोन्नति विकास के आंकड़ों का विश्लेषण किया। मोटे तौर पर समान संख्या में महिलाएं और पुरुष थे।

जो लोग बड़े पैमाने पर टेलीवर्क करते थे, उन्हें तब और अधिक पदोन्नति मिली, जब टेलिकॉम उनकी कार्य इकाई की संस्कृति का हिस्सा था और जब उन्होंने नियमित घंटों के बाहर अतिरिक्त काम किया। व्यापक टेलीवर्कर्स जिन्होंने अतिरिक्त काम किया और उनके पर्यवेक्षकों के साथ आमने-सामने बातचीत का अवसर था, उन्होंने उच्च वेतन वृद्धि भी देखी।

गोल्डन एंड एडल्डसन लिखते हैं, "वास्तव में, जबकि हमारे अध्ययन में काम के संदर्भ कारकों ने टेलीकॉम यात्रियों के लिए कैरियर दंड को कम करने के लिए परीक्षण किया था, जिनमें बड़े पैमाने पर दूरसंचार वाले लोग शामिल थे।

यदि कार्यालय कर्मचारी वापस नहीं आते हैं, तो शहरों का क्या होगा?

यह एक और बड़ा सवाल है कि क्या कोरोनवायरस टेलीवर्क व्यवस्था बनी रह सकती है - और, अगर वे करते हैं, तो शहर के नेता खोए हुए कार्यालय किराए और सहायक व्यवसाय राजस्व से शून्य कैसे भरते हैं, जैसे कि कैफे में दोपहर का भोजन खरीदने वाले श्रमिक।

शोध से पता चलता है कि शहरों या उपनगरों में लोग रहते हैं या नहीं, इससे टेलीवर्क प्रभावित हो सकता है। अधिक टेलीवर्क का मतलब अधिक शहरी फैलाव हो सकता है, जिसमें लोग शहर के कोर से दूर जा रहे हैं और घनत्व कम कर रहे हैं। एक सिम्युलेटेड मिड-साइज़ शहर में, जहाँ हर कार्यकर्ता सप्ताह में कम से कम एक दिन टेलीकास्ट करता है, परिवहन लागत में 20% की कमी आती है और भौगोलिक क्षेत्र लगभग 26% तक बढ़ जाता है - “के अनुसारटेलीवर्क: अर्बन फॉर्म, एनर्जी कंजम्पशन और ग्रीनहाउस गैस इम्प्लीकेशन्स," द्वारा विलियम लार्सन और विहुआ झाओ in आर्थिक पूछताछ अप्रैल 2017 से।

लार्सन में एक वरिष्ठ अर्थशास्त्री हैं संघीय आवास वित्त एजेंसी और झाओ लुईविले विश्वविद्यालय में अर्थशास्त्र के सहायक प्रोफेसर हैं। उनका सिम्युलेटेड शहर शेर्लोट, इंडियानापोलिस, कैनसस सिटी और सैन एंटोनियो महानगरीय क्षेत्रों की विशेषताओं पर आधारित है, जिसमें औसत भौगोलिक क्षेत्र, कब्जे वाली इकाइयों की औसत संख्या और औसत घरेलू आय शामिल है।

ग्रीनहाउस गैस का उत्सर्जन थोड़ा कम हो जाता है और हाउसिंग इकाइयाँ लार्सन और झाओ के टेलीवर्क सिमुलेशन में थोड़ी बड़ी हो जाती हैं। एक अन्य संभावित साइड इफेक्ट: "जबकि टेलीकॉम उन लोगों के कल्याण को बढ़ाता है जो टेलीवर्क करते हैं, यह उन लोगों को भी बनाता है जो कम भीड़ के माध्यम से टेलीवर्क को बेहतर नहीं करते हैं," वे लिखते हैं।

के लेखकहोम एंड द वेलिंगनेस टू एक्सेप्ट टू ए लॉन्गर कम्यूट, ”जुलाई 2018 से में RSI क्षेत्रीय विज्ञान के इतिहास, दूरसंचार और शहरी फैलाव के बीच एक लिंक पर भी इशारा करता है। 7,500 से 2002 तक फैले लगभग 2014 डच श्रमिकों के सर्वेक्षण के आधार पर, वे पाते हैं कि प्रति माह कम से कम एक दिन घर से काम करने वाले लोग औसतन 5% लंबे समय तक आवागमन को स्वीकार करने को तैयार थे। शोधकर्ताओं ने नीदरलैंड्स से इसी तरह के निष्कर्षों की रिपोर्ट ए सितंबर 2007 का पेपर में हाउसिंग और निर्मित पर्यावरण के जर्नलटेलीकम्युनर्स के साथ नियमित यात्रियों की तुलना में या उसके बाहर के शहरों में रहने की संभावना है।

दूसरी ओर, यदि कम श्रमिक हर दिन शहर के केंद्रों में ड्राइव करते हैं, जो कि अधिक साइकिल चलाने और सार्वजनिक परिवहन के लिए जगह खाली कर सकता है, के अनुसार ई एंड ई न्यूज़, एक ऊर्जा और पर्यावरण समाचार आउटलेट।

यह आलेख मूल पर दिखाई दिया पत्रकार के संसाधन

के बारे में लेखक

क्लार्क मेर्रफील्ड शामिल हुए पत्रकार का संसाधन 2019 में रिपोर्टर के रूप में काम करने के बाद न्यूजवीक और दैनिक जानवरमहान मंदी से संबंधित तीन पुस्तकों पर एक शोधकर्ता और संपादक के रूप में, और एक संघीय सरकार संचार रणनीतिकार के रूप में। वह जॉन जे कॉलेज जुवेनाइल जस्टिस जर्नलिज्म फेलो थे और उनके काम को इन्वेस्टिगेटिव रिपोर्टर्स और एडिटर्स द्वारा सम्मानित किया गया है। @cmerref

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