अटलांटा में रोग नियंत्रण और रोकथाम केंद्र ने COVID-19 महामारी के जवाब में अपने आपातकालीन संचालन केंद्र को सक्रिय कर दिया। (रोग नियंत्रण/अनप्लैश के लिए केंद्र)
जब मैंने आपदा और आपातकालीन प्रबंधन में काम करना शुरू किया, तो एक मज़ेदार किस्सा था जो बताता है कि नौकरी 98 प्रतिशत कागजी कार्रवाई और दो प्रतिशत एड्रेनालाईन थी।
अपने कार्यालय के माहौल को देखते हुए, मैं ज्यादा एड्रेनालाईन देखने में असफल रहा। इसे समझने के लिए, मैंने कुछ प्रमुख आपदाओं पर शोध किया और पाया कि जब वे हड़ताल करते हैं, तो आपातकालीन प्रबंधक काम करने के लिए संक्रमण करते हैं आपातकालीन समन्वय केंद्र. ये तंत्रिका केंद्र अक्सर फिल्मों से बाहर की तरह दिखते हैं, जिसमें लोग अपने कंप्यूटर पर गौर से घूरते हैं जबकि बड़ी स्क्रीन हर जगह महत्वपूर्ण जानकारी प्रदर्शित करती है।
तबाही के दौरान During 2016 में फोर्ट मैकमरे जंगल की आग, जिसने पूरे उपखंडों को नष्ट कर दिया और $ 1 बिलियन से अधिक की क्षति हुई, मुझे अंततः हमारे काम के "दो प्रतिशत एड्रेनालिन" पहलू समझ में आया। महीनों तक, काम बिना रुके और चौबीसों घंटे चलता रहा। जल्द ही, मैंने देखा कि उत्साह की प्रारंभिक अवस्था को थकावट की स्थिति से बदल दिया गया था।
2016 में फोर्ट मैकमरे, अल्टा में एक हेलीकॉप्टर जंगल की आग से जूझता है। जंगल की आग ने लगभग 90,000 को कनाडा के तेल क्षेत्र से भागने के लिए मजबूर कर दिया - और इसके परिणामस्वरूप आपातकालीन कर्मचारियों के लिए गंभीर कार्यस्थल तनाव हो गया। कनाडाई प्रेस / जेसन फ्रांसन
उस समय, मुझे याद दिलाया गया था 2004 की किताब, जब शरीर कहता है नहीं: छिपे हुए तनाव की लागत, कनाडा के चिकित्सक गैबर मैट द्वारा लिखित, जो चार सबसे तनावपूर्ण उत्तेजनाओं की रूपरेखा तैयार करता है: सूचना का अभाव, अनिश्चितता, नियंत्रण की कमी और संघर्ष। मैंने देखा कि आपदा के दौरान, ये सभी कारक ढेर में मौजूद होते हैं।
एक आपदा में, अपूर्ण या विरोधाभासी जानकारी के साथ महत्वपूर्ण निर्णय लेने चाहिए। नीतियों, दिशानिर्देशों और कानूनों को नेविगेट करते समय नियंत्रण की कमी और अनिश्चितता उभरती है। संसाधन आवंटन और परस्पर विरोधी प्राथमिकताओं के साथ अक्सर संघर्ष होता है।
अन्य उल्लेखनीय कारकों में असामान्य कामकाजी घंटे, गतिविधि की चरम सीमा और एक गतिहीन कार्य वातावरण शामिल हैं। जबकि कुछ विशेषताएं हमारे पेशे के लिए अद्वितीय हैं, मुझे इस भ्रम में नहीं है कि हम अपने अनुभवों में अकेले हैं। कई अन्य व्यवसायों और पदों को समान चुनौतियों का सामना करना पड़ता है।
थकावट उत्साह का अनुसरण करती है
जबकि अल्पकालिक कार्यस्थल तनाव की उम्मीद की जानी है, समस्या लंबे समय तक निरंतर तनाव के साथ उभरती है।
जैसा कि हंगेरियन वैज्ञानिक हैंस सेली ने 1950 में अपने सेमिनल में वर्णित किया था सामान्य अनुकूलन सिंड्रॉम कार्यस्थल के तनाव के बारे में, उत्साह की अवधि को बनाए रखने के बाद, तनावग्रस्त कर्मचारी अंततः थकावट के चरण में पहुंच जाते हैं और अब अतिरिक्त दबाव नहीं बना सकते हैं। आज मेरे नैदानिक मनोविज्ञान अभ्यास में, मेरे ग्राहक जो विभिन्न क्षेत्रों में काम करते हैं, मुझे थकावट, चिड़चिड़ापन, अधीरता, ध्यान केंद्रित करने और नई जानकारी लेने में परेशानी के बारे में बताते हैं और काम पर कम सराहना करते हैं, कुछ लोग अपनी नौकरी छोड़ने पर भी विचार कर रहे हैं।
2019 में, विश्व स्वास्थ्य संगठन ने एक सिंड्रोम की पहचान की इसे "बर्नआउट" लेबल किया गया पुराने कार्यस्थल तनाव के परिणामस्वरूप। अब जो लोग ऊर्जा की कमी या थकावट, मानसिक रूप से दूर या अपनी नौकरी के बारे में सनकी और अपना काम पूरा करने में समस्याओं का अनुभव करने की रिपोर्ट करते हैं, उन्हें कार्यस्थल की चोट का निदान किया जा सकता है।
डब्ल्यूएचओ ने दो साल पहले पुराने कार्यस्थल तनाव को 'बर्नआउट' करार दिया था। एलिसा वेंचर / अनस्प्लाश
कार्यस्थल के तनाव के परिणामस्वरूप बर्नआउट नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण प्रभाव डालता है। कनाडा के व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा मानक नियोक्ताओं को अपने कर्मचारियों के शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य की रक्षा करने की आवश्यकता है. यदि लोग बर्नआउट के मानदंडों को पूरा कर रहे हैं, तो संगठन मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित कार्यस्थलों को सुनिश्चित करने के लिए अपने कानूनी कर्तव्य की उपेक्षा कर सकते हैं।
रोकना, तनाव कम करना
अच्छी खबर यह है कि कुछ किया जा सकता है। जबकि इसके लिए वास्तविक संगठनात्मक प्रतिबद्धता की आवश्यकता होगी, रोकथाम और शमन प्रमुख हैं। लेकिन समस्या के मूल में जाने के लिए, हमें पहले यह पूछना चाहिए कि क्या नियोक्ता कार्यस्थल में मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पर भी नज़र रख रहे हैं।
ऐसा करने वालों में से अधिकांश कर्मचारियों को केवल अधिक व्यायाम करने, ध्यान करने, बेहतर नींद लेने और अधिक संतुलित आहार खाने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। यह काफी सरलता से, पहले से ही समाप्त हो चुके कार्यबल पर पैसा खर्च कर रहा है और समस्या के मूल को संबोधित करने के लिए कुछ नहीं करता है। इसका उत्तर बैंड-एड समाधानों की सिफारिश करना नहीं है, यह सुझाव देना कि कर्मचारी अपने डाउनटाइम में संगठनात्मक उपेक्षा की भरपाई के लिए और भी कठिन प्रयास करें।
कार्यस्थलों को एक वेलनेस चैंपियन की नियुक्ति सहित कार्यस्थल मानसिक स्वास्थ्य और सुरक्षा के प्रति अपनी प्रतिबद्धता को दर्शाने के लिए स्पष्ट नीतियों को लागू करना चाहिए। (Unsplash)
सार्थक परिवर्तन के लिए, संगठनों को पहले कार्यस्थल मानसिक स्वास्थ्य और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के प्रति अपनी प्रतिबद्धता को दर्शाने वाली स्पष्ट नीतियों को लागू करना चाहिए, और एक वेलनेस चैंपियन और इन मूल्यों को मॉडल करने वाले नेताओं को नियुक्त करना चाहिए।
अगला कदम कर्मचारी सगाई सर्वेक्षण, कार्यस्थल जोखिम आकलन, घटना जांच, निकास साक्षात्कार और विकलांगता दावा डेटा उपलब्ध होने पर कार्यस्थल खतरों की पहचान कर रहा है। मनोवैज्ञानिक नुकसान को रोकने के लिए नियंत्रणों की पहचान करना भी आवश्यक है।
सम्मानजनक कार्यस्थल नीतियां
एक बार खतरों की पहचान हो जाने के बाद, रोकथाम और शमन उपायों का पालन करना चाहिए। संगठनों को कर्मचारियों को उनके कर्तव्यों और जिम्मेदारियों पर परिभाषित और प्रशिक्षित करना चाहिए, कार्यभार की निगरानी करनी चाहिए, लचीली कार्य व्यवस्थाओं पर विचार करना चाहिए, प्राथमिकताओं को स्पष्ट रूप से संप्रेषित करना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि सम्मानजनक कार्यस्थल नीतियों को समझा जाए और जो प्रबंधक उनकी अवहेलना करते हैं उन्हें जवाबदेह ठहराया जाए।
संगठनों को आंदोलन, विराम और धूप प्राप्त करने को प्रोत्साहित करके पर्यावरणीय जोखिमों का समाधान करना चाहिए। अंत में, चल रहे कार्यक्रम के विकास के लिए एक उपाय के रूप में खतरों का दस्तावेजीकरण और रिपोर्ट करना आवश्यक है क्योंकि यह समग्र निरंतर सुधार प्रयासों के हिस्से के रूप में कंपनी की नीति को सूचित करने में मदद करता है।
पूरे चक्र के दौरान, मैं संगठनात्मक नेताओं को याद दिलाता हूं कि वे सभी कार्यों के निष्पादन के माध्यम से कर्मचारियों का समर्थन करने के लिए उपस्थित रहें - और खुश और व्यस्त टीमों को बढ़ावा देने में मूल्य।
अनुसंधान से पता चलता है कि उच्चतम प्रदर्शन करने वाली कार्यस्थल टीमें एक बात समान है: मनोवैज्ञानिक सुरक्षा. जब लोग सुरक्षित महसूस करते हैं, तो वे अपने काम में लगे रहते हैं और प्रतिबद्ध होते हैं, और यह संगठनात्मक लचीलापन बनाता है। बर्नआउट कर्व से आगे निकलने का प्रबंधन करने वाले नियोक्ता अन्य संगठनों पर एक विशिष्ट लाभ प्राप्त करेंगे।
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