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एक सदी से थोड़ा पहले, औद्योगिक देशों में ज्यादातर लोग सप्ताह में 60 घंटे - छह दस घंटे के दिन काम करते थे। 40 के दशक में बढ़ी हुई वैतनिक छुट्टियों के साथ-साथ पांच आठ-घंटे के दिनों का 1950-घंटे का कार्य सप्ताह आदर्श बन गया।

उत्पादकता में बड़े पैमाने पर वृद्धि और मालिकों के साथ श्रमिकों द्वारा विस्तारित आर्थिक पाई के उचित हिस्से के लिए कठिन संघर्षों से ये परिवर्तन संभव हुए।

1960 और 70 के दशक में यह उम्मीद थी कि यह पैटर्न जारी रहेगा। यह भी अनुमान लगाया गया था कि, वर्ष 2000 तक, एक "अवकाश समाज”। इसके बजाय, काम के घंटे कम करने का चलन रुक गया है।

लेकिन अब ऐसे सुझाव हैं कि हम एक और बड़ी छलांग लगाने के कगार पर हैं - एक 32 घंटे, चार दिन का सप्ताह उसी वेतन के लिए जो पांच दिनों तक काम करता है। इसे कभी-कभी "100-80-100" मॉडल कहा जाता है। आपको 100% घंटे काम करने के बदले 80% उत्पादन बनाए रखने के बदले में आपके वेतन का 100% भुगतान किया जाता रहेगा।

स्पेन और स्कॉटलैंड में, राजनीतिक दलों ने चार-दिवसीय सप्ताह के परीक्षण के वादे के साथ चुनाव जीते हैं, हालांकि 2019 के यूके के आम चुनाव में इसी तरह का कदम असफल रहा था। ऑस्ट्रेलिया में, एक सीनेट समिति की जाँच की सिफारिश की है चार दिवसीय सप्ताह का एक राष्ट्रीय परीक्षण।

चार-दिवसीय सप्ताह के वास्तविकता बनने की उम्मीदों को चार-दिवसीय सप्ताह के परीक्षणों की सफलता के बारे में चमकदार रिपोर्टों से उत्साहित किया गया है, जिसमें नियोक्ताओं ने घंटे काटने की सूचना दी है लेकिन उत्पादकता बनाए रखी है।

हालाँकि, परीक्षण के परिणाम प्रभावशाली लग सकते हैं, यह अभी भी स्पष्ट नहीं है कि मॉडल अर्थव्यवस्था में काम करेगा या नहीं।

एक नियोक्ता के नेतृत्व वाला आंदोलन

छोटे कार्य सप्ताह के लिए पिछले अभियानों के विपरीत, चार दिवसीय कार्य सप्ताह आंदोलन का नेतृत्व कुछ, मुख्य रूप से अंग्रेजी बोलने वाले देशों में नियोक्ताओं द्वारा किया जा रहा है। न्यूजीलैंड की एक वित्तीय सेवा कंपनी के मालिक एंड्रयू बार्न्स उल्लेखनीय हैं, जिन्होंने "4-दिवसीय सप्ताह वैश्विक" संगठन।

इसने छह देशों (ऑस्ट्रेलिया, कनाडा, आयरलैंड, न्यूजीलैंड, यूनाइटेड किंगडम और संयुक्त राज्य अमेरिका) में चार दिवसीय सप्ताह के परीक्षणों के एक कार्यक्रम का समन्वय किया है। लगभग 100 कंपनियां और 3,000 से अधिक कर्मचारी शामिल हुए हैं। (एक अत्यधिक प्रचारित आइसलैंड में परीक्षण इसके द्वारा समन्वित नहीं किया गया था।)

इन परीक्षणों की निगरानी तीन विश्वविद्यालयों: बोस्टन कॉलेज, कैम्ब्रिज यूनिवर्सिटी और यूनिवर्सिटी कॉलेज डबलिन में अनुसंधान टीमों के "अंतर्राष्ट्रीय सहयोग" द्वारा की जा रही है। बोस्टन कॉलेज की टीम का नेतृत्व कार्य-समय/अवकाश-समय गुरु जूलियट स्कोर द्वारा किया जाता है, जो 1991 की बेस्टसेलर पुस्तक के लेखक हैं। अत्यधिक काम करने वाला अमेरिकी.

सहित कई रिपोर्ट प्रकाशित की गई हैं एक "वैश्विक" रिपोर्ट सभी छह देशों को कवर, और के लिए अलग रिपोर्ट यूके और आयरलैंड]। अप्रैल के लिए ऑस्ट्रेलियाई परीक्षण पर एक रिपोर्ट का वादा किया गया है।

कुल मिलाकर, इन रिपोर्टों ने परीक्षणों को एक "शानदार सफलता" घोषित किया है - नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए।

कर्मचारी, अप्रत्याशित रूप से, अत्यधिक सकारात्मक थे। उन्होंने कम तनाव, बर्नआउट, थकान और कार्य-पारिवारिक संघर्ष, और बेहतर शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य की सूचना दी।

अधिक महत्वपूर्ण नियोक्ताओं की प्रतिक्रियाएं थीं। उन्होंने आम तौर पर कर्मचारियों के मनोबल में सुधार और राजस्व का कोई नुकसान नहीं होने की सूचना दी है। लगभग सभी ने चार-दिवसीय सप्ताह के मॉडल को जारी रखने के लिए प्रतिबद्ध किया है या विचार कर रहे हैं।

चार बड़े सवाल

हालाँकि, परीक्षण चार-दिवसीय सप्ताह की व्यवहार्यता के बारे में सभी सवालों का जवाब नहीं देते हैं। चार प्रमुख इस प्रकार हैं।

सबसे पहले, क्या शोध के परिणाम विश्वसनीय हैं?

नियोक्ताओं और कर्मचारियों का छह महीने के परीक्षणों के प्रारंभ, आधे रास्ते और अंत में सर्वेक्षण किया गया था। लेकिन केवल आधे कर्मचारियों और दो-तिहाई नियोक्ताओं ने महत्वपूर्ण अंतिम दौर पूरा किया। इसलिए उनके प्रतिनिधित्व के बारे में कुछ अनिश्चितता है।

दूसरा, क्या भाग लेने वाली फर्मों ने प्रमुख उत्पादकता प्रस्ताव का प्रदर्शन किया: प्रति कर्मचारी प्रति घंटे उत्पादन में लगभग 20% की वृद्धि हुई?

शामिल फर्मों को "आउटपुट" डेटा प्रदान करने के लिए नहीं कहा गया था, केवल राजस्व। यह एक उचित स्थानापन्न हो सकता है। लेकिन यह कीमतों में उतार-चढ़ाव से भी प्रभावित हो सकता है (मुद्रास्फीति 2022 में मार्च पर थी)।

तीसरा, उन फर्मों के लिए जिन्होंने दावा की गई उत्पादकता वृद्धि हासिल की, यह कैसे हुआ? और क्या यह टिकाऊ है?

चार-दिवसीय सप्ताह के समर्थकों का तर्क है कि कर्मचारी अधिक उत्पादक होते हैं क्योंकि वे विकर्षणों को अनदेखा करते हुए अधिक केंद्रित तरीके से काम करते हैं। यह स्थापित करने के लिए छह महीने से अधिक लंबी अवधि की आवश्यकता होगी कि यह अधिक गहन कार्य पद्धति टिकाऊ है या नहीं।

चौथा, क्या चार दिवसीय मॉडल के पूरी अर्थव्यवस्था पर लागू होने की संभावना है?

यह महत्वपूर्ण प्रश्न है, जिसका उत्तर समय के साथ ही निकलेगा। परीक्षणों में शामिल संगठन स्व-चयनित थे और समग्र रूप से अर्थव्यवस्था का प्रतिनिधित्व नहीं करते थे। वे ज्यादातर कार्यालय-आधारित कर्मचारियों को नियुक्त करते थे। लगभग XNUMX/XNUMX प्रबंधकीय, पेशेवर, आईटी और लिपिक व्यवसायों में थे। अन्य क्षेत्रों में संगठन, विभिन्न व्यावसायिक प्रोफाइल के साथ, अनुकरण करने के लिए अधिक गहन कार्य के माध्यम से उत्पादकता में वृद्धि पा सकते हैं।

मैन्युफैक्चरिंग को ही लें: यूके के बड़े ट्रायल में इस सेक्टर की केवल तीन फर्मों को शामिल किया गया था। चूंकि विनिर्माण एक शताब्दी या उससे अधिक के लिए दक्षता अध्ययन और श्रम-बचत निवेश के अधीन रहा है, बोर्ड भर में कुल मिलाकर 20% "दक्षता लाभ" होने की संभावना नहीं लगती है।

कार्यालय के वातावरण में प्राप्त उत्पादकता लाभ अन्य सेटिंग्स जैसे निर्माण में दोहराना कठिन हो सकता है। Shutterstock

फिर ऐसे क्षेत्र हैं जो जनता को आमने-सामने सेवाएं प्रदान करते हैं, अक्सर सप्ताह में सातों दिन। वे एक दिन के लिए बंद नहीं हो सकते हैं, और उनकी कार्य तीव्रता अक्सर स्वास्थ्य और सुरक्षा चिंताओं से नियंत्रित होती है। घटे हुए घंटे व्यक्तिगत उत्पादकता वृद्धि द्वारा कवर किए जाने की संभावना नहीं है। संचालन के घंटे बनाए रखने के लिए या तो कर्मचारियों को ओवरटाइम काम करना होगा या अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता होगी।

सार्वजनिक क्षेत्र के लिए, ऑस्ट्रेलिया और अन्य देशों में "दक्षता बचत" जिसमें बजट में लगभग 2% प्रति वर्ष की कटौती शामिल है, दशकों से आम है। किसी भी "ढीलेपन" की संभावना पहले से ही सिस्टम से बाहर कर दी गई है। फिर से, मानक घंटे कम करने से अतिरिक्त लागत पर ओवरटाइम दरों का भुगतान करने या अतिरिक्त कर्मचारियों की भर्ती करने की आवश्यकता होगी।

तो अब क्या?

इसका मतलब यह नहीं है कि चार दिन का सप्ताह अर्थव्यवस्था में फैल नहीं सकता था।

एक परिदृश्य यह है कि यह उन कार्यस्थलों और क्षेत्रों में फैल सकता है जहाँ उत्पादकता लाभ प्राप्त करने योग्य हैं।

जो नियोक्ता और क्षेत्र कम घंटे की पेशकश नहीं कर रहे हैं, उनके लिए कर्मचारियों की भर्ती करना कठिन होगा। प्रतिस्पर्धा करने के लिए उन्हें घंटों को कम करना होगा, शायद चरणों में। उत्पादकता लाभ के अभाव में, उन्हें अतिरिक्त लागतों को वहन करने या उन्हें बढ़ी हुई कीमतों में डालने के लिए मजबूर होना पड़ेगा।

जिस गति से इस तरह का परिवर्तन होता है, वह निर्भर करेगा, जैसा कि हमेशा होता है, आर्थिक विकास के स्तर, उत्पादकता के रुझान और श्रम बाजार की स्थितियों पर।

लेकिन यह रातोरात होने की संभावना नहीं है। और, हमेशा की तरह, यह कई नियोक्ताओं और उनके प्रतिनिधियों के साथ होगा जो दावा कर रहे हैं कि आसमान गिरने वाला है।

लेखक के बारे में

एंथोनी वील, सहायक प्रोफेसर, बिजनेस स्कूल, प्रौद्योगिकी विश्वविद्यालय सिडनी

इस लेख से पुन: प्रकाशित किया गया है वार्तालाप क्रिएटिव कॉमन्स लाइसेंस के तहत। को पढ़िए मूल लेख.

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